第1358章 曼聯商業
  俱樂部也是公司，幾乎所有的公司都會遇到員工因為工資待遇相互攀比而牢騷、埋怨、不公平，傳遞負面情緒的現象。

  一傳十、十傳百，就會嚴重影響工作的推廣。

  想解決這個問題，除了建立一套公平公正的薪酬體系之外，就是保密原則了，對所有員工的工資都進行保密。

  嚴厲的公司，一旦發現員工之間私下裡討論彼此的工資，就會立刻開除。

  可是這種事情，怎麽可能杜絕？

  周不器對曼聯也有這樣的擔憂。

  給優秀的人高薪了，那些在俱樂部裡工作很多年的老員工們怎麽辦？工齡這麽長，薪資那麽低，就有可能心生不滿。

  可如果集體漲薪，作為老板又很不情願。

  大多數的員工都沒什麽工作能力。

  就比如老特拉福球場的草坪鋤草工人，有的都快60歲了。一把年紀了，工作效率怎麽能跟年輕小夥比？可是開除是不可能的，只能等年齡到線，然後舉辦個儀式，給他光榮退休，代表著曼聯的價值觀。

  其實這都是扯淡，就是給基層員工和外界的窮人看的。全世界的窮人都一樣，要跟他們談感情。

  跟富人就得談錢了，比如大衛·吉爾這種高管。

  可周不器對他的工作業績很不滿意，又不甘心大幅度加薪。

  朱俊的這個提議就很好了。

  拆分！

  不僅是業務上的拆分，還有地理位置上的拆分。老特拉福德球場不僅是曼聯的主場，也是曼聯的辦公總部，各大業務都在這裡辦公。

  在一起工作，接觸的機會越多，那種薪資待遇上的差距所帶來的不公平感就會越明顯。成立一個子公司“曼聯商業”，搬出去獨立運營，全權負責曼聯俱樂部的商業化、市場化拓展。

  信息差是化解矛盾的常用辦法。

  想創造信息差，最簡單的方法就是地理位置上的隔離。

  這一下，關乎曼聯改革的整個思路就都打開了。

  搞不過大衛·吉爾、弗格森，以及那些幾十年工齡的老員工，改革推進不下去，怎麽辦？
  避其鋒芒！

  搬出去，另起爐灶，再擺一攤！
  朱俊道：“據我所知，整個歐洲足壇，俱樂部高管的薪酬都很低，副總裁一級，普遍就是60萬歐元左右。在跟大衛·吉爾的管理團隊討論薪資的時候，不必跟曼聯商業這家子公司進行縱向對比，去跟歐洲足壇其他俱樂部進行橫向對比，就能體現公平性了。一邊是競技，一邊是商業，做競技的賺競技的錢，做商業的賺商業的錢，互不打擾。”

  周不器覺得把薪資體系籌建這個工作委托給朱俊這個選擇很正確，笑著說：“對的，就應該這樣搞。搞足球的那夥人……說好聽的是執著有情懷，說難聽了就是冥頑不靈。分開辦公是對的，免得新公司受到他們的掣肘。”

  朱俊道：“掣肘肯定少不了，不管什麽樣的商業化拓展，終究都離不開球隊。需要一個中間人在兩邊協調。”

  周不器道：“讓三德子去做。”

  隨著對歐洲足壇的深入理解，以及先知先覺，他對曼聯的改革有了更多的認知和信心，在人事安排上也越發得心應手了。

  前世，三德子號稱歐洲足壇的商業奇才。

  近距離接觸時間久了，也就那麽回事！

  純粹是矮子裡面拔大個！

  論商業運作的能力，跟真正的世界級優秀人才相比，他還差得遠呢。這是分眾傳媒給出的回饋。

  前段時間，周不器因為想對三德子委以重任，就把他帶去分眾傳媒去調研、學習了。

  沒想到，一周過後，分眾給出的評價是“平庸之輩”。

  靠！
  三德子被薑南春給鄙視了。

  再仔細一想，也不無道理。

  三德子現在的年薪才65萬英鎊，他如果真有頂尖的商業管理水平，早就被人高薪挖走了。分眾傳媒的一個副總裁，年薪、獎金、期權加起來，一年的收入能達到300萬英鎊。

  這根本就不是一個層次的。

  用收入的多少來評價一個人的能力，不是太準確，但基本準確。

  周不器本想著三德子能去分眾傳媒好好地學習一下，然後主管曼聯商業呢。現在看來，他的水平還不太夠。

  曼聯應該有更高的標準！
    三德子去充當競技和商業之間的潤滑劑好了。他已經在曼聯工作很多年了，跟大衛·吉爾、弗格森打了很多年的交道。

  至於商業領域……

  薑南春已經把他的小舅子陳文昊給放出來了，這個人可以重點培養。除此之外，就是從好萊塢去挖來真正的市場營銷、商業推廣、版權運營的高手了。

  薪酬肯定會很高。

  德勤會計師事務所實力很強大，哈迪先生是這個領域的專家，就遞過來了一份材料，“這是我們團隊為曼聯商業這家新公司規劃出的薪酬體系。”

  朱俊已經看過了。

  周不器看後，心中微微驚訝。

  規劃得很詳細，一共分為了20檔。最低是6.5萬英鎊，最高是450萬英鎊。

  預計的公司規模是200-250人，總薪資是5000萬英鎊。

  人均支出20萬-25萬英鎊，這待遇可不低。

  過去的曼聯，員工的人均年薪是7.5萬英鎊。

  哈迪先生接著說：“去年，我們幫派拉蒙做了新的薪資體系，具體我不方便多透露，但我可以很明確地說，他們為優秀高管開出的薪酬足夠高，副總裁級別每年都可以拿到500萬美元的薪水，總監級也在100萬-200萬美元之間。皮克斯的薪資體系我們也參與過，那是三年前了，這個可以說，他們副總裁、創意總監約翰·拉斯特的年薪達到了300萬美元。”

  朱俊問：“總裁呢？”

  “那就多了。”哈迪先生笑了笑，“算上獎金、分紅和股票，可能每年有幾千萬美元也說不準。”

  朱俊抽了抽嘴角，“沒必要那麽高規格。”

  周不器跟好萊塢有很深的往來，笑著說：“好萊塢電影公司的總裁都是最大的製片人，可以拿到電影的收益分紅，一年製作二三十部電影都可以抽成，這才是最大頭。如果隻算管理收入，可能也就是500萬美元左右。”

  “曼聯呢？”朱俊眉頭緊鎖，“曼聯商業應該采用什麽樣的激勵機制？固定年薪肯定不行。”

  這種傳統行業，機制和互聯網企業不太一樣。

  總不可能給曼聯的期權吧？
  哈迪先生笑著說：“都差不多，業績提成。每年設定一個業績目標，增長到一定的數額，給予一定比例的分紅機制。最後三頁詳細給出了三種方案。”

  周不器翻到了最後，點了點頭，“風險呢？評估過嗎？過高的薪資，會不會造成嚴重虧損？”

  所有的改革都有失敗的可能。

  “曼聯商業”這家公司步子邁得挺大，失敗了可別影響到曼聯主營業務，否則又得舉債。曼聯現在的債務都剝離了，未來再貸款，一定要圍繞著球場的翻新工程。這種基建工程地方政府特別喜歡，就會聯合銀行，給出超低息超長年限的貸款。

  哈迪先生道：“不會，根據你們提供給我的財報預算。曼聯這賽季的收入是2.15億英鎊，球員和員工的總薪資是1.21億英鎊。新成立曼聯商務之後，除去重合的員工部分，總薪資會達到1.6億英鎊。加上經紀人傭金、日常維護和管理費，再為球員的薪資增長預留出2000萬英鎊的空間，基本可以達到收支平衡。”

  也就是說，即便新公司一分錢不賺，也不會給曼聯造成經濟負擔，最多就是把俱樂部的利潤榨乾而已。

  朱俊笑道：“這樣的安排挺好的，要是格雷澤家族控制，曼聯的利潤也都被他們拿去還債了。咱們卻把這筆錢用來創新性的改革。就算失敗了也影響不大。”

  周不器拍板道：“行，既然決定了，總要去試試！足球是世界第一運動，曼聯擁有這麽大的品牌價值，我就不信商業化推廣做不起來！”

  曼聯商業每年的日常開銷可能達到6000萬英鎊，這是一筆巨額的開銷。要知道，曼聯現在所有的球員薪水，包括成年隊、預備隊和青年隊、梯隊，總共也才8500萬英鎊而已。

  可是，以曼聯的品牌價值，一年連額外的6000萬英鎊的商業收入都做不到嗎？
  這也太寒酸了！

  周不器現在是漫威的股東，他已經拿到了過去一年漫威的財報。

  去年，漫威推出了第一部自產的超英大片《鋼鐵俠》，全球票房超過5.8億美元。從票房量級來看，這只是一部中等規模成功的電影。

  可是，這也足以給漫威賺了一大筆錢！
  北美票房3.18億美元，分帳1.52億美元；海外票房2.66億美元，分帳1.06億美元；
  全球碟片收入1.12億美元；
  北美TV收入5200萬美元，海外TV收入6500萬美元；
  衍生品授權收入7400萬美元；
  總收入5.57億美元！
  要知道，曼聯這個賽季的預期收入是2.15億英鎊！
  靠！
  臥了個大槽！
  曼聯這世界第一體育豪門辛辛苦苦運營一個賽季、踢一個賽季的比賽，總收入連一部中等規模的好萊塢電影收入的一半都不到！

  這真是太荒唐了！
  荒唐得讓人難以置信。

  所以，必須得從好萊塢挖來高端人才，把曼聯的品牌市場做起來！
  朱俊看向他，“你聯系了獵頭公司？找好人了？”

  “嗯，找得是海德思哲。明天有空沒，一起去看看？”

  “行啊。”

  (本章完)