第62章 規模
  渡邊課長的話，並不是隨口一說。在沒有蘋果酒廠之前，輕井澤威士忌蒸餾廠也就上上下下百人不到的人員規模。

  課的設置模式，完全就足夠了。現如今，光蘋果酒廠那邊的員工就超過了300人。兩邊加在一起，足足有400人的規模。

  無論是蘋果酒廠，還是威士忌蒸餾廠，早就有合並酒廠裡面的課為部的傳聞。而這一個傳聞確確實實地並非空穴來風。

  不想當部長的課長，自然就不是一個好課長。渡邊課長也不例外。在銷售方面，唯一能夠對他形成威脅的人就莫過於宮本陽太了。

  何況以RB傳統的職場文化，同樣是要講工作成績的，並不是終生雇用製和年功序列製就百分之一百的保證了讓任何一家公司裡面的廢物社員能夠少乾活兒，白拿工資。否則，RB職場也就不會有工資小偷一說了。

  像工資小偷這種人，普遍容易成為被職場霸凌對象。好些RB社畜，為了不被上司質疑自己的個人能力，時常就會偷偷地把工作帶回家去幹。

  哪怕沒有加班費，也會照做不誤，從而形成了一種RB職場潛規則，畢竟都是心照不宣的事情。這往往出現在那些效益好，特別難進的企業。

  說什麽應該八小時工作時間內完成的工作，非得拖到該下班後去騙加班費等等。雖然在RB職場上面有，但不代表是全部。

  就普遍出現在效益一般，甚至不好的企業裡面。這主要還是在於RB固有的薪酬結構上面所造成。

  普通RB上班族的收入，除開夏冬兩季的半年獎，加起來一般在100萬日元左右之外，每月的工資組成，一個是基本工資，另一個就是加班工資。

  基本工資佔月收入的一半或者是三分之二，而加班工資會佔到月收入的一半或者三分之一。

  換句話說，不自願加班都不行。要不然，少了三分之一，乃至一半的月收入，還怎麽過好日子？

  這在RB，都算好的。RB的黑心企業同樣也不少。不少黑心企業要麽象征性的給點加班費，要麽就是直接不給，義務性加班。

  為此，渡邊課長清楚的很。他更清楚RB的年功序列製和終生雇用製早已經開始在中小企業裡面解體了。

  再者，他不是不知道，石原正雄是一個非常看重個人業績和能力的老板，而不看重過去企業裡面那一套論資排輩。

  自己這一大把年紀，按理說，也應該是成為部長的人。要是今後被後輩年輕人和過去自己的下屬領導，顏面何在？

  渡邊課長憂心忡忡地還不止這些。自己要是坐不上銷售部長的位置，還會被家裡面的老婆看輕。他作為過來人，最是清楚家裡面的夫妻關系。

  RB老婆的溫柔，那都是和個人老公的收入成正比。賺不到什麽錢的RB老公，在RB老婆的心目當中，那就如同廢物一般的存在。

  反之，能賺錢的RB老公，只要把給RB老婆家用的那一份給足了，哪怕整日花天酒地，也沒有多大問題。

  RB男人愛加班，回家早了，會被老婆嫌棄的主要原因，還是經濟原因。畢竟，每月收入當中的相當大一部分就是由加班費所構成。

  每月的家庭花銷是基本固定的，收入要是變少了，那生活上面就會出現這樣或者那樣的經濟問題。

  所以，RB老婆看著收入一般，還早回家的老公，往往都是冷眼，乃至罵人，不好好地賺錢，這麽早回家來幹什麽？
  這就導致了一些RB男人下班早了，還要去居酒屋裡面喝酒或者到處瞎逛，算著差不多時間了才敢回家去。

  此時此刻，石原正雄即便沒有動任何的聲色，也能夠從渡邊課長的話裡面讀懂一些遺老們的不滿所在。

  要是完全按照年功序列製，年紀大的人自然就應該職位高，收入高。當下的情況，並不是這樣的。

  蘋果酒在他親自的主持下是大獲成功的同時，更是奠定了自己作為酒廠威望最高的第一人。

  在過去，威望上面最高的是副社長，眾人一開始也不看好自己。現如今，他們基本上都心悅誠服了。

  一個問題被自己解決之後，另一個新問題也隨之凸顯了出來。自從RB經濟泡沫破滅後，威士忌蒸餾廠的效益連續好幾年都不好，一直都在虧損當中。

  這裡的員工們，別說什麽兩季的半年獎，每月能夠按時發工資就不錯了。出現重大轉機的就在於自己出任社長一職，力排眾議的堅決推進了蘋果酒這一個副產品新項目。

  威士忌蒸餾廠這邊，不只是銷售課出現了人心浮動，而且生產一線也同樣出現了人心浮動。

  誰不想去多賺錢的相同崗位工作呢？工作時間，工作強度等等都差不多，卻在收入上面差很多，是個人都會有想法。

  何況還是在同一家酒廠裡面。唯一不同的就是，一邊是生產蘋果酒，另一邊是生產威士忌。

  渡邊課長那一番話出口之後，會議室裡面是立馬就安靜了下來。這一安靜，幾分鍾肯定是有的。

  在座的所有人都心知肚明，這會涉及到一個企業今後發展的根本性問題，到底還要不要沿用年功序列製？
  年紀大的人能夠從年功序列製當中獲取到當下更多的收益，自然就會成為堅定的擁護者。

  與之相反，年輕人不能夠從年功序列製當中獲取到當下更多的收益，表現出堅定反對也實屬正常。

  比起年功序列製，他們更想要的是有利於自身收益增加，像蘋果酒廠那邊實行的現代績效考核制度。

  石原正雄在面對一些看向自己的目光，也知道問題所在。他同樣心中有數的很，年功序列製也不是跟不上時代發展，更不是一無是處。

  它最明顯的好處是能夠最大限度的減少和避免內耗，畢竟晉升的階梯很明確。至於最突出的壞處，就是抑製了員工們的工作積極性。

  同理，現代績效考核制度也不是沒有自身問題存在。首先，對人進行績效考核的還是人。只要是人，那就會出現私心雜念。

  (本章完)