最後，江風說到了江氏集團最新涉及的行業——飲料業。

  事實上，江氏集團的飲料是由江氏生物科技公司生產的。

  “飲料行業也是一個很有意思的行業，這方面我們所面臨的競爭卻是很激烈的。”江風接著話鋒一轉，又換了方向，“飲料行業的廠商幾乎都是自己動手生產，即便是外包也對灌瓶廠控制得很緊。這說明了什麽問題？飲料賺錢啊，利潤大啊！否則可口可樂和百事可樂什麽的怎麽能夠發展到那麽大的規模？而且還養了一大群的股東，個個都活得那麽滋潤？”

  大家又是一陣哄笑。

  實際情況也確實如此，從終端市場上來看，飲料這個行業好像是營銷為王。所以在以全飲料行業為主要研究對象，比較研究市場龍頭品牌的銷售策略、市場走勢之後，可以總結概括出飲料行業的本質。

  以可口可樂、百事可樂為，對整個行業進行研究，在研究過程中采用虛擬價值這一概念，對飲料行業的本質進行深入分析就可以發現很多問題。

  所謂虛擬價值，即一瓶飲料的價值除去飲料液及其營養、功能等實際價值後剩余的部分。對虛擬價值進行研究後很容易得出結論，就是各類飲料的虛擬價值比例不同，導致不同的市場法則。

  實際價值比例越小，消費者對感覺的需求越高，創造虛擬價值便越重要；反之消費者對飲料的營養、功能等訴求更為強烈。

  “具體來說，碳酸飲料的實際價值所佔的比例很小，它偏重於冰爽的口感，消費者對其營養價值的訴求不高，因此如何創造虛擬價值，滿足消費者對感覺的渴望，創造出特定的飲用感覺，就成為這一聲品成功的法寶。”江風說道，“而果汁飲料則比較注重口味，但果汁自身的營養成分增加了實際價值的比例。同時果汁飲料因濃度不同導致實際價值比例的差異，因此不同濃度的果汁選擇相應不同的策略：低濃度果汁飲品實際營養價值較低，口味佔主導，策略接近碳酸飲料；中等濃度果汁飲品口味與營養價值不分伯仲，在策略上選擇實際價值與虛擬價值齊頭並進；高濃度果汁營養價值高，消費者更樂於追求果汁的營養價值，此時凸顯果汁的實際價值就顯得重要了。”

  大家都聽得很仔細，事實上江風所說的這些內容，雖然說是從食品加工和飲料兩個方面來講的，但是裡面所包含的一些概念卻是可以移植到其他方面的，都是很有借鑒意義的。

  這麽隨隨便便的講了講，大家的興致都吊起來了，你說一句我說一句都覺得受益匪淺，比起平時只在視頻上面對話要好了許多。

  其中有位高管就提出了日常管理中的一些問題，比如說如何提高員工的工作效率等等，但是這個行業間差距比較大，所以大家也都是泛泛而談的說了一些自己的管理經驗，不是非常滿意。

  江風談到這個問題的時候，考慮了一下然後說道：“這個問題很難有一套通用的解決方案，所以我也是選擇講一個例子，大家可以隨便聽一聽，看看有沒有什麽值得借鑒的地方。”

  江風講的是一個外國企業家的故事。

  這是一個家族式的機械加工企業，已經歷經了三代繼承者。現任董事長是一個有做大事氣魄的人，他接任後將企業規模擴大了將近一倍，員工數量也就有了相應的急劇增長。

  有段時間，董事長發現企業的利潤呈周期性的波動，每個月的第一個星期，業績和獲利均會下滑。

  這是企業擴大規模前從沒有出現過的現象，於是他就安排人事部門負責調查。

  兩周後一份調研報告擺放在董事長的案頭。

  原來前些時間，員工擴招企業招進了大量北部山區的青壯年，他們會在每個月的月初發薪水的那幾天下班後結伴去酒吧喝酒。

  北部山區的人喝酒有一種習慣，就是在酒裡摻一些當地產的一種野果的汁液，添加了野果汁液的酒味道醇厚，口感很好，但是刺激性非常強，喝下去後人非常興奮，酒醒後人卻異常疲倦。

  為了招攬生意，酒吧老板自然是有求必應，專門弄來了北部山區的野果榨汁。

  因為是結伴去的，場面熱鬧，所以每次員工們喝酒總會過量，這就使得那幾天上班時他們異常困倦，自然也就影響到了工作效率。

  原因調查出來了，幾個管理人員建議：要麽找酒吧老板商量，讓他們放棄在酒中添加野果汁的做法，要麽將來自北部的員工開除。

  董事長想了一下，否定了這些建議。他認為那是酒吧老板和員工們的權利和自由，自己無權干涉。他想從企業自身的角度尋找解決的辦法。

  經過認真的考慮，董事長決定改革薪製。他將原來實行的每月固定月初第一天為發薪日，改為月初、月中、月末三個發薪日。

  當然願意在後面兩個發薪日領取薪水的員工，可以相應多拿到半個月或者一個月的利息。

  這個制度實施以後，員工們再也不像原來那樣，在月初扎堆飲酒了，企業的效益又恢復到原來的良性狀態。

  愛德華來石城工作已經有快五年的時間了，再加上他一向樂於研究中國的文化，現在基本上算是一個中國通了，在聽了江風講的這個故事之後頓時笑了起來，說道：“江董講的這個故事就跟那個朝三暮四的故事有點相似。”

  當然了，這位董事長的做法要比朝三暮四的成語典故裡面的調戲猴子的主人強很多，至少他是在不改變原有的福利待遇的情況下，技巧性的提高了員工的待遇，讓他們能夠有一個小小的選擇來增加收入。

  “雖然只是一點點的利息，但是卻改變了員工們長期以來形成的那種習慣。這件事情讓我有很多的感慨。”江風說道，“所以我在想，我們的日常管理當中，剛性的管理要有，柔性的手段也要有。有的時候，通過這些柔性政策的調節可能會起到更好的作用。”

  大家聽了之後紛紛議論，倒是也由此而聯想到了很多自己工作中的管理經驗，這麽一交流，就顯得更加熱烈了，一直到了吃午飯的時間都沒有停下來。

  當然江風之所以將高管們都集中起來開會，並非只是因為想要給他們講一講故事，總結一下管理經驗，事實上現在他還有幾件更加重要的事情需要解決，把這些人集中起來卻是為了可以更加方便的處理一些事情的。

  有些時候，在沒有什麽征兆表露出來的情況下，開會就是調整領導班子的最好手段，當初抓捕**不也是借著開會的名義嗎？

  顏晨輝要調整的有兩個行業，一個是江氏集團涉足非常早的建築行業，一個是涉足非常最晚的飲料行業。

  事實上，此時這兩個行業的生產依然比較平穩，帶來的利潤也是比較豐厚的，但是江風認為，不進步就等同於在退步，尤其是這兩個行業的競爭比較厲害，一旦不能夠領先於整個行業的話，那麽被市場所淘汰的下場就是可以預期的。這是絕對不行的，江風認為自己的公司裡面，絕對不允許出現這種從本來已經佔據了極大優勢地位的行業中黯然退出的先例。

  雖然說在一個大的集團公司裡面，進行一些戰略性調整是很常見的事情，但是說要從一個行業當中徹底退出來，確實是需要很大的勇氣的，如果不是萬般無奈，肯定還是不想放棄的。

  而對於江風而言，如果龐大的江氏集團中居然也會出現一些被迫放棄的行業的話，影響力肯定是會被無限放大的，比如說立刻就會有人表示，偌大的江氏集團也不得不搞戰略收縮了，這是他所不願意看到的。

  最主要的，就是江風接到了舉報，說是在飲料行業和建築行業中，自己的這些下屬中出現了比較嚴重的貪汙瀆職行為，而且已經獲得了充分的證據。

  江風自認為自己對他們是不薄的，無論是薪水還是福利，或者是每到年底的紅包，都是非常豐厚的。然而，此時居然就出現了這樣的事情，這讓他感到無法忍受，因此這一次借著招他們過來開會的時機，就對人事關系進行了非常大的調整動作。

  當然這一次的調整也引起了一些反彈，畢竟這些人在兩個行業中的影響力都是比較大的，尤其是在企業當中的影響力，導致很多中層領導們集體出來反對總部對他們上級的處理。

  不過江風顯然不在乎這個，鬧事最凶的一批人，直接就給辭退了。

  當然這件事情也引起了不少媒體的注意力，更重要的就是引起了同行的關注，在媒體競相報道江氏集團進行大規模人員調整的同時，被江風所除名的上百名中高級管理人員們都獲得了來自行業其他各企業的盛情邀請，這讓他們感到有些柳暗花明的感覺。