宮崎蒼介不只是一位大忽悠師，更是一位行動力十足的管理者。腦子裡面靈光閃現，跳出一個精彩的想法，他就會馬上去實施，無論是在事業上還是生活裡。就像他一直說的，夢裡夢見的人，醒來之後一定會去見對方。

　　同樣。夢裡夢見的事業，醒來之後他也一定會去實現它。

　　在和兩位派系領頭上商議完公司的新架構之後，宮崎蒼介沒有停止自己的思考，而是挽起襯衣的袖子，拿起馬克筆繼續在辦公室的黑板上和高管們繼續激烈的討論著。

　　大家圍繞著會客廳大大的辦公桌，眾人差不多都是手舞足蹈的發表者自己的看法，激情四射的講述著自己關於日本生命製藥集團這家公司的理解。

　　直到大家都有些累了，宮崎蒼介這才隨意的坐在辦公桌的邊沿，和他們訴說自己對於日本生命製藥集團的定位。

　　在宮崎蒼介的眼中，日本生命製藥集團未來，將不是一家單純的製藥企業，也不是一家單純的房地產企業，更不是一家單純的醫療服務企業，而是會成為一家全球頂尖的健康服務供應商。

　　日本生命製藥集團未來將會為全球的消費者客戶們，提供最具高性價比的健康服務。他的健康夢是一個巨大的野心，大到地球上的每個人製藥能夠成為日本生命製藥集團的會員，每個人只需要花費很小的代價，就能夠持續性地獲得非常優質的服務。

　　最終，他將會和日本生命製藥集團建立一個偉大的生態系統，讓全世界的客戶都能夠在集團構建的生態園裡，享受最健康的生活。

　　這種事情，實話說宮崎蒼介自己都不是太相信的，但是他給這幫辦公室裡的高管們講述時，卻十分認真，他需要說服這幫高管們，讓他們成為自己的最忠實的信徒，再通過他們去更下層的員工之間傳教，讓整個集團數萬名員工一起努力創造出一個美好的夢想。

　　這種行為其實和洗腦沒什麽區別，作為企業的高管，對方不能接收這種洗腦，唯一的後果就隻得離開，就像持田昌典被宮崎蒼介無情的趕走一樣，一個清醒的人在一窩狂熱的瘋子裡面，總會讓氣氛看起來很尷尬。

　　比如，公司裡面的高管們，看上去就很順利的被宮崎蒼介說服了，坦然成為了宮崎蒼介第一批信徒。宮崎蒼介甚至準備在未來的日子裡，將自己的洗腦行為模式化，制度化，並且還美名其曰的換了一個專有詞匯——公司文化培訓。

　　當然，除了精神上的同步，物質上的獎勵也必須跟上。

　　宮崎蒼介需要做的是，繼續在原有的薪酬體系上，優化員工培訓計劃和薪酬激勵體系。他不僅準備建立員工持股計劃，根據員工加入集團的工作年限和貢獻進行配股，還給這個計劃取了一個好聽的名字——“浪潮”，他希望這種公司文化成為一種浪潮，奔湧向世界。

　　晚上，宮崎蒼介和公司裡副總裁級別以上的高管們，在集團公司的員工食堂吃著工作餐。他們一直在會議室裡工作到現在，即使上了餐桌也依舊在不時地討論著。

　　日本生命製藥集團的這幫高管們，來源極其廣泛。有原鹽野義製藥和小野製藥留下的，有從其他製藥企業挖來的，還有來自於其他行業的人才，董事會的挖角等。但是總體上來說，還是以本土精英為主，摻雜少許外國人的面孔。

　　因此，日本生命製藥集團的高管們，大多都是有著不短的國外經歷，或是工作，或是學習，所以集團高層的風格也是開放式的，沒有傳統日企那麽刻板和僵化。

　　從宮崎蒼介開始，這個管理層都在強調員工的自我能動性和協作，這一方面還好說，和日企傳統的集體主義風格差不離。

　　但是有些來自投行、谘詢、公關等行業的高管們，給日本生命製藥集團帶來一另一種風格，那就是嚴謹的個人英雄主義，這種風格的核心，最重要的東西只有兩個字——利潤。

　　也正是這種文化上的改變，才能夠真正地從根本上解決日本生命集團內部存在的某些問題，人員結構的調整，公司文化的重塑，甚至業務方向的改編，多元化的發展模式等等。

　　宮崎蒼介始終是把日本生命製藥企業往國際化的方向去塑造的，這種想法，他從未動搖過，也一直是在這麽做的。

　　如果說，以前日本生命製藥集團的員工們，或許在日式傳統的管理模式下，過得頗為舒適，雖然工作繁瑣，但是壓力小，又穩定，出了事也不過是挨挨批評，道道歉就過去了。

　　那麽現在， 這些員工們就得主動或被動地來適應新的變化，這些變化也跟著員工的級別不同而適當的調整。

　　基層員工們，或許只是工作壓力變得更重一些，責任也變得更大一些，如果犯錯或許會被扣掉工資等等，當然員工待遇也增加了，比如配股分紅就是新增的員工福利。

　　而中層和高層們，則是徹底的在變化著。在這幫核心員工的管理上，宮崎蒼介率領的董事會，大幅度拔高了他們的待遇，簡直就是至尊奢華，對標的是微軟、谷歌這些壟斷企業，但是工作壓力上，也跟著調整為高盛、美林級別，簡而言之就是待遇更高，責任更大。

　　比如說帕斯卡·索裡奧特這位公司的CEO，在來到日本生命製藥集團之前，他的薪資作為副總裁級別也不過是兩百多萬美元左右。

　　但是來到日本生命製藥集團擔任首席執行官，他的基礎薪酬變為了五百萬美元，如果達到董事會給他規定的階梯考核目標，帕斯卡·索裡奧特每年最高能夠拿到兩千萬美元的薪酬，甚至還有分紅和配股，即使是在五百強級別的CEO裡仔細看看，這種待遇也算得上是最頂尖的那一批。

　　宮崎蒼介和這幫高管們在一起討論著這些日子裡公司的變化，以及前後之間的區別，聽著他們分享著自己的體會，最後他和大家達成了一致，認為企業管理上，還是這種高福利高壓力的模式，才能夠更好的激發員工的能力。