近日群裡有一國企HR吐槽，公司兩個月前招了一個財務經理張三，老板面試時感覺還不錯，當時急著要人，背景調查也沒做就讓張三入職了。張三入職後表現並不理想，接連出現了幾次大的專業性失誤，這引起了老板的懷疑。老板要求HR對張三做個背景調查，結果發現張三的工作履歷存在嚴重造假，並且和前幾家單位都有過勞動仲裁案底，於是老板要求HR立即在試用期內以“不符合錄用條件”解除和張三的勞動合同。

盡管公司證據充分，流程合法，但是張三拒不承認自己有什麽過錯，反而指責公司提供的支持不夠，甚至在離職時拿著公司的財務機密要挾公司和稅務部門領導，要求公司支付他4個月的工資作為補償標準，並且在公司內外詆毀公司和相關負責人，公司沒有辦法，在仲裁人員的調解下，支付了2個月的工資作為“封口費”。

這種事當然是一個個案，但是反映了在招聘當中做背景調查的必要性和重要性。作為一種輔助面試的工具，背景調查在降低錄用風險方面發揮重要的作用。下面較真背調結合跟各大互聯網公司的合作經驗，嘗試對HR如何做背景調查做一個梳理和分享。

背景調查就是根據被調查職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析，可以由企業HR做，也可以委托獵頭公司或者專業的第三方背景調查公司較真背調去做，取決於公司的預算以及調查難度。

哪些崗位需要優先做背景調查?

1，關鍵性的崗位。比如掌握公司核心技術的技術骨乾，掌握公司核心客戶的關鍵銷售人員，接觸公司財務機密的財務人員，涉及到公司資金管理的崗位，甚至管人的HR崗位也需要做背景調查。

2，中高層管理人員。高層管理人員屬於公司決策層，一旦選錯人，對公司的發展來說是致命的。中層管理人員起著承上啟下的作用，屬於公司的執行層面，一旦選錯人，將大大減弱公司的執行力，上層的戰略意圖無法正確實施。

3，面試過程中有重大疑問的人。比如不能合理說出離職原因的、對工作職責描述不清的、對工作業績描述不具體的、工作履歷中出現異常斷層、回答問題總是避重就輕的、回答問題前後矛盾的等。

背景調查哪些人?

1，公司的HR。HR對候選人的基本情況比較了解，作為同行，他們也會比較容易配合背景調查。

2，直接上級。直接上級對候選人的能力和業績比較了解，對候選人的優點和缺點也比較清楚，能給背景調查帶來最為關鍵的信息。

3，平級同事。相對來說會對候選人的評價比較客觀，和候選人沒有利益衝突，獲取的信息也會比較客觀真實。

4，下屬。下屬對候選人的管理風格、理念和候選人的人品比較清楚。

背景調查的內容有哪些?

背景調查的內容無外乎候選人的基本信息等顯性信息和能力、業績和個性特征等隱形信息。具體有以下這些:

1，候選人的職務，工作時間，工作職責和內容，匯報關系，下屬人員，工作業績等。

2，畢業證書\學歷證書、離職原因，薪資待遇，家庭情況，健康狀況，興趣愛好，勞動關系是否解除，有無簽訂競業限制協議等。

3，候選人的優缺點，職業道德，有無違紀，和公司發生勞動糾紛情況，與同事關系，個性特征，管理風格等。

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