正當王川準備離開律所回去之時，酒店的高經理打來了電話，約他明天過去一趟，有個案子要谘詢。

　王川心中一動，財神爺招手，該不會是有業務吧！為此他興奮了好一陣。

　次日一早，王川來到了高經理的辦公室。

　“王律師，這次請您過來一是我們酒店有個員工離職的事想谘詢下您，另外，我同事有點私事想要谘詢您。”高經理與王川面對面的坐在了沙發上。

　“好，咱們是先聊公事?還是先說私事?”王川內心一陣興奮，但是表面卻很鎮定。

　“先說公事吧，我同事要過一會兒才能過來。”高經理道。

　“嗯，好的。您說！”王川道。

　“我們酒店有個女員工，一直表現不太好，後來我讓人事部門找她聊了聊，勸退她，聊完之後她同意了離職，還向人事部門提交了辭職信。

　但是不知道她是怎麽想的，次日一早她又找到了人事部門，說是要看下她提交的辭職信上有沒有遺漏什麽重要信息。

　人事專員心想你看就看唄，反正都提離職了，就把辭職信找了出來，結果剛給到她，她便把辭職信撕啦！並且還告訴人事專員她不離職了。

　就在人事專員驚愕之際， 她轉身跑到了廁所， 將撕碎的辭職信扔進了馬桶衝走了！

　當時人事專員驚得不知該如何是好，她也是第一次碰到這麽奇葩的事，便將情況告訴了人事主管。我得知情況後覺得比較棘手，便打電話請您過來給個意見。

　王律師， 我知道您不是我們酒店的常年法律顧問， 但是相比較我們酒店的常年法律顧問，我更相信您在勞動法方面的專業能力。所以……”高經理面色有些尷尬。

　“高經理， 您不要多想， 既然咱們認識又那麽熟，即便我不是貴酒店的常年法律顧問， 您問到我了， 我也願意給您提供一些建議。”王川微笑道。

　他知道酒店的常年法律顧問是上面定的，高經理沒有決定權，但是從今天的事來看，如果酒店有勞動方面的問題， 高經理還是更願意谘詢他。

　因為之前酒店的常年法律顧問解決不了的勞動問題， 都是王川幫解決的， 所以高經理更相信王川。

　王川也相信， 如果有勞動爭議案件， 高經理會第一時間推薦他承辦， 這正是王川想要的！

　“謝謝！謝謝理解！”

　常年法律顧問的錢別的律師拿著， 卻讓王川來乾活兒， 高經理知道這樣做對王川不公平， 但是他也沒辦法，只能從其他方面(比如案件上)對王川給與支持。

　“其實您說的這個事好解決， 從法理上講，辭職屬於形成權， 一旦員工的辭職通知送達到酒店，那麽辭職即發生法律效力， 不論酒店是否同意員工離職，勞動關系都會解除。

　但是在實踐中如果員工提交的是辭職申請， 那麽就不一樣了， 比如提交辭職申請，擬在三十日後解除勞動關系。

　這種情況在理論界存在分歧，有人認為辭職申請待用人單位批準後才能生效，也有人認為離職申請與辭職通知一樣都是形成權， 即時生效。

　當然這種情況在貴酒店的這個案子中沒有意義，因為員工提交的是辭職信。

　現在唯一的問題是對方是否承認曾提交辭職信， 另外酒店這邊有什麽證據證明對方提交了辭職信。”王川解釋道。

　“哦， 我明白了。也就是說，只要是員工提交了辭職信，不論她後期是否毀掉辭職信或者要求撤銷辭職行為，都是無效的。勞動關系在酒店收到辭職信之時便解除了！對吧！”高經理道。

　“對，就是這個意思。但是如果對方毀掉了辭職信，就需要酒店提供證據證明對方曾經提出離職的事實了！

　如果沒有證據，對方再不承認， 酒店一旦做出辭退通知就會很被動！面臨違法解除勞動關系的風險。”王川提示道。

　“嗯， 證據好辦。在員工撕毀辭職信後，人事主管找她談話時錄了音， 對方承認提交了辭職信，然後將辭職信撕了扔進了馬桶，而且聲稱她撤回了辭職信。

　另外， 酒店還有辭職信的複印件，是員工提交辭職信時人事專員複印的。”高經理道。

　“對方極有可能會否認辭職信複印件的效力，另外錄音中必須明確對方的身份，如果錄音很清晰，我覺得酒店給她發送解除勞動關系通知的風險基本可控！”王川道。

　“嗯，這個員工我們酒店肯定是不要了，請您來主要是評估下風險。辛苦您了，王律師！”

　說完，高經理好像突然想起了什麽，隨即問道:“王律師，我還想谘詢下，如果員工提前三十日提出辭職，就像您剛才說的那樣，那麽我們是不是必須要等到三十日到期才能讓他走?如果我們不想用這個員工的話。”

　“那不一定， 提前三十日提出離職是勞動法對員工的要求，主要是為了給用人單位留出時間安排其他員工接替離職人員的工作。

　如果用人單位人員充裕， 可以直接讓其他員工接手離職人員的工作，是不用等到三十日到期的， 只要員工提出離職， 用人單位就可以辦理交接手續，讓員工離開。

　其實有時候用人單位也有顧慮，怕員工提交離職申請後再工作下去會影響其他員工的工作積極性，擾亂工作秩序。所以很多公司都不會等到三十日到期再讓員工走。”王川道。

　“我們曾經遇到過這種情況，員工提出離職後，第二天就不來了，根本就不給酒店留出找人接替的時間，有的甚至連交接都沒有。搞得我們酒店比較被動。我們是不是可以要求對方賠償?”高經理問道。

　“原則上如果員工離職沒有提前三十日通知用人單位，給用人單位造成損失的是可以要求離職員工賠償的。

　但是實踐中用人單位的損失很難舉證，而且一般崗位也很難給企業造成實際損失，所以這方面的糾紛很少。即便有大多也是用人單位敗訴，主要難點就是損失的舉證。”王川道。

　“明白！”高經理點頭道:“對了，艾倫與粵省餐廳的案子，對方上訴了，二審結果快出來了吧?”

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