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“依據《中華人民共和國勞動法》第二十四條規定:經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定:用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

二審法院認為:上述規定賦予了用人單位和勞動者通過協商約定解除勞動關系的權利，我國勞動立法也未明確禁止當事人在勞動合同中就勞動關系的解除作出約定。因此，本案中雙方在勞動合同中約定‘任何一方均可終止本合同’並未違反法律，應屬有效。海港餐廳據此提出解除勞動合同，符合雙方在合同中達成的約定。

再審申請人認為二審法院認定的上述事實及適用法律錯誤。

第一，勞動合同系被申請人提供的格式文本，再審申請人雖然擔任管理職務但是並不具有與被申請人平等協商的地位。

雙方簽訂的《勞動合同》第十八條約定的關於勞動合同終止條款:‘任何一方均可終止本合同，但必須提前一個月書面通知對方，或者賠償對方一個月的工資。’該約定並非雙方的協商達成一致的結果，而是在簽訂勞動合同之初被申請人為規避自己的義務，限制再審申請人的權利而設立的條款。

相關法律法規確實並未限制雙方在勞動合同中約定解除勞動關系的條款，但是卻規定在用人單位符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的情形下並不違反該法第四十二條規定的情形，可以與勞動者解除勞動合同，該法第四十四條同時規定勞動合同終止的情形。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條對用人單位解除勞動合同的情形做了進一步的規定。

由此可見，用人單位在無法律、行政法規規定的情形下，是不可與勞動者解除或終止勞動合同的，也不可以與勞動者在勞動合同中約定在非法律、行政法規規定的其他情形下，用人單位可解除或終止勞動合同……”

王川陳述完再審的請求、事實及理由後，將再審申請書放在了桌子上，看向上面坐著的三位法官。

上面坐著的三位男法官一邊看著再審申請書，一邊聽著王川的陳述，沒有打斷他。

“被申請人，進行再審答辯！”待王川說完，中間坐著的一位戴眼鏡的男法官道。

“再審申請人入職海港餐廳後，經雙方協商一致，勞動合同明確約定，‘任何一方均可終止本合同，但必須提前一個月書面通知對方，或者賠償對方一個月的工資’，該約定是雙方當事人協商一致的結果，是雙方的真實意思表示，被申請人認為該約定沒有違反法律法規的禁止性規定。

而且《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條也賦予了當事人可協商約定解除的權利。因此，被申請人依據雙方簽訂的勞動合同中解除合同條款向再審申請人支付一個月工資，解除雙方的勞動關系於法有據，請求法院駁回再審申請人的再審請求，維持二審原判。

答辯完畢！”對方代理人，一位帶著金絲眼鏡，顯得很儒雅的中年男律師道。

“雙方有新證據提交嗎?”戴眼鏡的男法官道。

“沒有！”

“沒有！”

雙方同時道。

“再審申請人，你對本案一審和二審法院查明的入職時間、勞動者的工作崗位、簽訂書面勞動合同的情況、外國人就業證、約定的工資標準、仲裁請求事項、仲裁結果、訴訟請求、解除勞動合同的時間、勞動者的工作年限、解除勞動關系前十二個月的月平均工資、解除勞動合同的原因、解除勞動合同的賠償金等事項是否有異議?”戴眼鏡的男法官問道。

“再審申請人對解除勞動合同的原因和解除勞動合同的賠償金事項有異議，對其他事項無異議。”王川聽到法官的詢問後，對其所說的事項逐一進行了核對。

其實早在開庭前，王川就已經將一二審的判決書看了不下十次，早就梳理出了案件爭議的焦點。之所以再次核對相關信息，一是處於謹慎，二是他有點緊張，畢竟高院再審的案子他做的不多，想做的仔細些。

“被申請人，你們對剛才我說的一審和二審法院查明的上述事項是否有異議?”戴眼鏡的男法官看向被申請人問道。

“我們對解除勞動合同的原因和解除勞動合同的賠償金事項有異議。對其他事項無異議。”片刻後，中年男律師道。

“既然你們雙方僅對本案的解除勞動合同的原因和解除勞動合同的賠償金事項有異議，對其他事項無異議，下面我們就爭議事項進行法庭調查。”

說完，片刻後戴眼鏡的男法官接著道:“被申請人，你們與再審申請人解除勞動關系的理由是什麽?”

“再審申請人與被申請人簽訂的勞動合同中有明確約定，‘任何一方均可終止本合同，但必須提前一個月書面通知對方，或者賠償對方一個月的工資’。

再審申請人不同於一般員工， 他具有就業的優勢，可以平等的與被申請人協商簽訂勞動合同。勞動合同中的上述條款是雙方協商的結果。被申請人有權依據雙方協商一致的結果解除勞動關系。

而且，被申請人已經按照勞動合同約定支付了補償金，不應該再支付賠償金。”中年男律師道。

“再審申請人是否認可被申請人的說法。”戴眼鏡的男法官問道。

“不認可！再審申請人雖然具有專業技術，具有一定的就業優勢，但與用人單位相比，仍然處於弱勢地位。

另外，勞動合同上解除勞動關系的約定，明顯具有規避被申請人法定義務的意圖，該條款明顯對再審申請人不利。勞動合同中的解除條款並不是雙方協商一致的結果，而是再審申請人希望得到這份工作，一再退讓的結果。

所以，再審申請人認為勞動合同中的解除條款違反了勞動合同法和勞動法關於解除勞動關系的規定，應被認定為無效條款。被申請人解除勞動關系的理由不成立。構成違法解除勞動關系。”王川辯解道。

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