在過去的這一個月裡，摩蘇跟隨著李鳴見證了一家新店開業的所有事物，什麽裝修啊，人員配置啊，員工宿舍管理，前廳培訓什麽的，快速了解第九快餐店公司文化，見過了好的工作氛圍是什麽樣。

　　隨即他就被調到了蒙州路店，僅花費了一個多星期，他就查明了這家店服務問題的真正原因，通過了P2級參議的升職考核。

　　隨著一個月的履職結束，摩蘇又被派往一家服務出現問題的門店，要他考察清楚原因。

　　而摩蘇到了這家天鵝湖路店，迅速就調查清楚服務員存在怠工的情況，

　　他看到店裡每個服務員眼裡都有一條別人看不見的分界線，明明動一下手5秒鍾都不要就能順手清掃的地面，非要和你杠，說那不是他的工作區域。

　　把這些問題反饋上來後，陳軒派劉坤前去治理，很快就完善了培訓，並把有問題的人勸退，提升了餐廳的服務水平。

　　而就在這段時間，劉坤萌生了想要創業的想法。

　　現在公司的高層都知道，星漢公司目前並不缺錢，所以主要工作都集中在怎麽擴張上。

　　第9快餐的擴張已經形成了穩定的模式，基本無需劉坤去操心太多，而他也閑了下來。

　　陳軒目前的會員眾籌網也沒有太多事，他也準備實行星漢公司的員工創業計劃。

　　所謂員工創業計劃，就是陳軒出錢來投資，投資員工去創立餐飲子品牌的計劃。

　　劉坤打算創立一家糕點公司。

　　他把這個想法跟陳軒說了之後，陳軒就把他叫到辦公室細談。

　　雙方細談之後，陳軒覺得這個項目大有可為，於是指派李鳴和幾個行政部員工，以及從第九菜系總部挑選出來的人組建的人事、財務、采購等部門，參與這個計劃。

　　摩蘇因為觀察能力極強，把門店問題寫清楚的能力遠超其他員工，所以也被選上。

　　除此以外，還需要找到一個會做糕點的人。

　　可惜的是，在星漢的全體員工中，只找到了兩個有過糕點師資深經驗的人，而僅靠這兩個人，顯然是不夠的。

　　星漢現在的第9快餐門店，因為會員眾籌吸納到了充足的資金，在這幾個月內，一共開了五十幾家門店，如今旗下的門店數量，已經達到了127家。

　　而這些門店因為有行政部的有效管理，在服務和運營上一直沒出什麽問題。

　　加上有會員眾籌網的宣傳效應，生意也一直處於爆滿狀態。

　　127家門店，平均算下來，一家有23名員工，第9快餐的總員工數量達到了3200多人，加上其他的蔬菜基地，養殖基地，半成品工廠，無人機工廠這些，總員工數量已經達到了4300多人。

　　在這4300多人中，只找出兩個有過資深糕點師經驗的人也是正常的，因為資深糕點師辭職後，往往是在糕點行業找工作，較少會到隔行如隔山的快餐行業工作。

　　面對著找不到足夠糕點師的困境，星漢會員眾籌網的作用就體現出來了。

　　陳軒先是擬定好人員調配計劃，並指使李鳴帶著摩蘇，前往工業園去去物色好的食品工廠選址。

　　李鳴經過陳軒的細心培養，已經具備了一定的獨立創立公司和獨立按照星漢的管理模式管理公司的能力。

　　陳軒讓他帶摩蘇，自然是有要他把摩蘇教會的目的，對此李鳴也沒有什麽藏著掖著的想法，因為星漢的模式就是你想升職，你必須培養出至少一個能夠接替你的人，而不是你升職走後，這個區域的管理就一團糟。

　　另外就算你推薦的人，未來職位比你高，你也能領到他不菲的工資分成。

　　而老員工推薦出人才後，自己能在低職位領高工資，也是一件很有面子的事。

　　而被推薦上去的人，工資肯定要比同行低幾百到一千塊錢的，這些錢就付給了推薦和培養他的人。

　　當然他也不會有怨言，要不是有當初老師傅的推薦和培養，他也不會走到今天這個位置，所以他們反而對當初帶他的師傅充滿感謝，這也是一種良性的生態。

　　當然為了防止人情阻礙管理，星漢也會特意錯開這些這些升上來的區域經理和曾經他們的頂頭上司的工作區域。

　　曾經像租廠房，租員工宿舍，廠房裝修，創立新公司這類的雜事都是陳軒親力親為的，但現在不用了。

　　現在的陳軒已經初步打造了屬於自己的品牌，或者說他一個人，就是一個品牌，就算李鳴出去自立門戶，也難有作為。

　　而且李鳴還簽過競業協議，禁止在從星漢離職後兩年內從事有關會員眾籌等與星漢公司有關的工作。

　　這相當於封死了他自立門戶的道路，也正是因此陳軒才如此的信任他。

　　做完這些準備工作後，陳軒就在星漢論壇上，開設了雲商總會分區，並在雲商總會分區發布了懸賞5萬元，招募資深糕點師，創立糕點公司的長文。

　　這篇長文發布，就立即引起了星漢論壇上，全體從事糕點行業人員的大討論，一篇篇講述自己從業經歷，並想要創業或者入職星漢的長文開始陸續投遞到星漢公司總部，由資深行政部人員組成的智庫進行篩選。

　　行政部的人員都是陳軒一手培養起來的，他們的想法往往與陳軒不謀而合，以行政部元老李鳴為例，李鳴當初遞交上來的行政記錄報告，就有各種各樣的問題。

　　陳軒通過不斷修改他的文章， 並跟他講清自己的想法的方式，來讓他明白，自己想要的是什麽人，是什麽目的。

　　因此，在摩蘇入職僅一個月，李鳴就意識到了摩蘇就是陳軒想要發掘的那種情商智商雙高的人才，因此一直把摩蘇放到重點店面去工作，因此摩蘇也寫出了很多的門店治理的典型案例。

　　這些經典案例，給其他那些學藝不精的行政部員工閱覽後，就會自發的去模仿學習摩蘇看問題的方式。

　　在論述行政部成立初衷的長文中，陳軒特意加上了一句:以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡，可以知興替，以人為鏡，可以明得失。(這是唐太宗李世民說過的話。)

　　接下來摩蘇如果平步青雲，快速升職的話，其他行政部員工看了摩蘇的履歷，自然就知道他的才能，同時也會明白自己在寫報告時有很多不足的地方，而不是對他的升職心有不服。

　　從側面來看，摩蘇雖然隻入職了三個月，但他對於星漢公司的發展，已經有了很大貢獻，以蒙州路店的匡曉為例，如果行政部在考核她升職的時候，因為缺人等原因，一時疏忽，讓她升區域經理甚至升地區總監，後果很有可能是一顆老鼠屎壞了一鍋粥，把部分區域的公司文化給搞壞了。

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