當天晚上，川陽分公司一把手聞林設宴招待夏信，一把手是當地人，40歲左右的年齡。副總盛雙燕和個人業務部經理白長文以及培訓部經理、企劃部經理都出席了。不論是去年的分公司能力評估，還是這次面談，夏信都沒有和聞林發生過直接的接觸，開會見過，但基本屬於點頭之交。

川陽省是個大省，但川陽分公司並不是一個大公司，保費規模在系統排名大概在20位左右，基本屬於一個小的分公司，在川陽當地市場份額也僅是個位數，夏信之所以先到這個分公司，很大的原因在於夏信一直對川陽分公司充滿了好奇，這麽大的省，同業都做的那麽好，為什麽長盛在當地卻做的那麽差。

在路上和白長文聊了一下，夏信就發現白長文這一年在專業上可以說沒有任何進步，反而開始有了一些在夏信看來特別不好的想法，比如業績靠做競賽就能起來，而基礎管理費力不討好等等，而這些是侯文祿和夏信在組訓班時，再三強調的個人壽險必須要堅持的事。

酒過三巡，大家慢慢也從一些日常的寒喧進入了本次夏信來的正題，人力發展和50億保費衝刺。

“聞總，我聽白經理說，我們分公司人力成長很快啊?”夏信問道。

“夏總也聽說了，全靠總部的政策好啊，我們這次依靠2人基本法，終於打開了多年停滯不前的人力，這一個月，我們人力就成長了將近50啊。”聞林說完，興奮得哈哈大笑。

“夏總，在我們聞總的英明決策下，年前在總公司開完會，我們馬上商討了落實措施，春節後一上班，第一時間就召開了啟動大會，所以才在短短一個月內取得了這些成績。”盛雙燕說道。

夏信笑呵呵地舉起杯，對盛雙燕說:“盛總，祝賀啊，這麽快就取得了成績，您原來就是乾銷售的嗎?”

“謝謝夏總鼓勵。”盛雙燕和夏信碰了一下杯，“我原來在工商銀行工作，跟著聞總一起來長盛的。”

“哦，聞總是您老領導了。”夏信說著看向了聞林，說:“沒想到聞總也是銀行出身啊，我們家除了我都在銀行啊。”

“是嗎?夏總父母是那個行，我原來是在人民銀行。”聞林聽到夏信說自己家都是銀行的，頓時來了興趣。

”我父母是s行的。”夏信說道。

原來這個聞林和盛雙燕都不是一線出身的，都是從銀行來的，怪不得川陽分公司的業務做不起來，這兩人不太懂啊，像面談的那些分公司的一把手，基本對2人基本法都不是很認同，而聞林就沒有自己的看法，完全是人雲亦雲。

在知道聞林和盛雙燕的背景後，夏信就有意識地聊了些專業方面的話題，特別是選擇一些銷售和培訓方面的話題，幾句話下來，在聞林和盛雙燕還沒有反應過來時，夏信就已經把話題轉回了日常話題。

“對了，盛總，我們川陽的營業部經理對2人基本法是什麽反應啊?”夏信問道。

“營業部經理啊?我覺得他們很歡迎這個政策，這對他們沒有壞處啊。”盛雙燕回答道。

“我們推動2人基本法，原來老主管的收入是不是會下降啊?”

”會下降嗎?不會吧?人多了，收入怎麽會下降呢?”盛雙燕睜大了眼睛，感覺夏信這個問題太奇怪了。

夏信看著她睜大的眼睛，徹底無語了，唉，人多就一定收入高嗎?大姐，你能稍微專業一點嗎?

夏信對聞林和盛雙燕的專業能力有了一個判斷，這並不需要太多的問題，所謂“行家一伸手，便知有沒有。

”何況去年半年對機構的評估下來，夏信對如何評估機構一把手和副總的專業能力相當熟悉，幾句話基本就知道什麽水平了。像s省劉總那樣可以有自己的判斷，而且可以想出如何將2人基本法推動所產生的不利因素降到最低的一把手真的是不多，而聞林這樣的一把手，講大道理，國際形勢可以，做實際的工作，那專業能力相差太遠了。

夏信本來想直接提醒一下，光是增來人是沒有用的，怎麽把人能留住，並且培育出來才是更關鍵的，但看飯桌上聞林幾個人在那眉飛色舞地談論，自己就沒多說話，還是先去看看基層的反應再說。

這天，在白長文的陪同下，夏信來到了金陽支公司，支公司照例找了營業部經理開了一個座談會，但夏信感覺因為白長文和支公司經理都在，營業部經理明顯沒有放開講。於是，夏信笑著說:“白經理，張經理，你們兩位要不出去抽根煙，我和大家單獨聊聊?”

白長文看夏信下了逐客令，於是答應著和支公司的張經理一起離開了會場。

“我看剛才大家都有所忌諱，現在我請他們兩位走了，不知道大家是不是可以說點實話呢?”夏信笑眯眯地說道。

等了一會兒，看大家都不說話，有個叫黃建梁的營業部經理說:“夏總，那我就先說兩句，不一定對啊。”

“沒有對錯，大家隨便說。”夏信擺了擺手說道。

“夏總，我覺得這個公司推的2人基本法就是胡鬧！”黃建梁的一句話，簡直就是石破天驚一般，把參加座談的幾個原本低著頭的營業部經理都驚得抬起了頭，不約而同地看向了夏信。

“接著說，黃經理。”夏信依然笑呵呵地說道。

看夏信沒有什麽不滿意的表情，黃建梁接著說:“夏總，這個2人基本法，不論業績，也沒有時間限制，剛進來的新人都能增員，當主任，現在看似人力發展挺快，但這些進來的新人沒有老人帶，很多人根本不會銷售，就會拉人頭，收入全靠增員競賽的獎勵，轉正就靠幾張緣故單(熟人的保單)，這樣搞得很多現有的小組都七零八落，新人沒有收入，老主管因為下面的人都分出去當主任了，自己的管理收入也下降了，也沒有了熱情。”

“我看你們這個月人力成長挺快啊?”夏信問道。

”夏總，我來說兩句吧。“一個女營業部經理說道， ”夏總，我們營業部原來有五個小組，這個月推動2人基本法，我們營業部一下出來了15個小組，有一半主管是這個月才入職的新人，這些人每個人才銷售了兩張保單，而且一張是自保件(業務員自己購買的保單)，一張不是愛人就是家人，然後拉2個人就成主管了，原來那五個老主管的小組一下子垮了，五個老主管已經離職三個了。“

“去哪裡了?”

“都去同業了。”

“夏總，我也說幾句”“夏總，我來講兩句”

在座的營業部經理一旦打開了話匣子，講起來都是滔滔不絕，夏信發現了一點，就是這幾個營業部經理沒有一個認同2人基本法，而且短短一個月，這個興奮劑已經開始對這支隊伍造成了一些不可逆的損害。

到底是金陽的情況特殊呢，還是普遍存在的呢?

接下來的一周，夏信就在白長文的陪同下，下到了督導區和地市級機構，找支公司的負責人，很多的督導區經理，特別是營業部經理進行了座談，和有些營業部經理一對一進行了溝通。

麻煩大了！

金陽營業部經理反應的問題絕不是個別現象，夏信在川陽走訪的這些機構和營業部都反應出了這個問題，夏信讓白長文抓了一下這個月離職的業務主管明細，居然直接離職了50個老主管，而在推動2人基本法以前，原來川陽一共才120個主管。雖然現在川陽分公司有500多個主管，但90都是這個月出來的，原來的老主管，或者說有經驗的主管從120個降到了70個。

超過40的老主管離職了！