離開田曉峰的辦公室後，嚴文龍有點失望，他不知道為什麽田曉峰的畏難情緒這麽強。他知道每件事都有困難，但越是困難的事，越有價值，更值得全身心去做，達成後的成就感也會更高。　　“不用理會他！”梁信傑對著辦公室內坐在對面的嚴文龍說道:“這個家夥，一直對工作不上心，我交代的工作也總是推三阻四的。我猜測，他已經找好了下家，很快就要離職了。”

　　嚴文龍點點頭:“我心裡也有過這種猜測。如果真是這樣的話，怪不得他對當前的工作提不起興趣來，總說什麽心灰意冷。也怪不得他和我打賭，說輸了甘願讓位給我，敢情是不相幹了。”

　　梁信傑嗯了一聲:“我們不說他了。談談你想要推行的傭金改革方案吧！”

　　嚴文龍拿出自己的方案，向梁信傑詳細的介紹起來。

　　按照嚴文龍看到的數據，去年利邦年終獎的發放方式，是毛毛雨式的，每個人都淋到一點，但每個人都不能解渴。尤其是那些做出貢獻的員工，得不到很好的物質回饋，自然就要離職。

　　根據嚴文龍的建議，這次的方案改革要突出重點，賞罰分明。最直接的方式，就是將資源向核心團隊傾斜，打造一只能力優秀、戰鬥意志旺盛的銷售隊伍。

　　所以，嚴文龍計劃，將銷售部門的激勵周期變短。原先的半年獎和年終獎改為季度發放，顯示激勵的及時性。嚴文龍認為，在後面的獎金包分配中，那些被劃入為核心團隊的銷售人員，每個人都要有所體現，基於各自團隊的季度績效和個人業績，給予足夠的激勵，將檔次拉開。

　　梁信傑問道:“增加激勵自然是皆大歡喜，但這意味著薪酬的大幅增加。我們公司是有薪酬總包限制的，每年年初都要做預算。超過預算的薪酬，要層層審批，這個規矩是我定下的，我不能自己帶頭違反。”

　　嚴文龍回應道:“的確，薪酬總包肯定會比之前要高，但按照我的改革方式，有些人的獎金會減少，核心團隊會增加，但核心團隊的人數有限，因此總包不會超出太多，我估算了一下，大約在8%左右。”

　　“老板，薪酬包是和預算掛鉤的，預算是年初計劃的，與預估的業績掛鉤。但市場環境千變萬化，不能沒有調整的空間，不能為了控制薪酬總包而不讓員工放手去做業績。”

　　“面對激烈的競爭，對比同行的薪酬水準，工資包的突破是必然的。所謂財散人聚，財聚人散。留不住員工，事業也做不起來。以我曾經服務過的方達和跨越為例，兩家公司的企業文化、做事風格截然不同，但激勵員工起來，卻一樣毫不含糊。”

　　梁信傑搖搖頭:“你是不當家不知柴米貴啊！公司開張，花錢的地方數不勝數，不把每分錢看好，不把錢袋子捂緊，我們公司很快就會垮掉。我們不像跨越那樣的大公司，他們實力雄厚，薪酬和傭金所佔比例小，我們的總收入就那麽多，花每一分錢都必須精打細算。”

　　嚴文龍心想，你這家夥還真是摳門，格局太小，把眼前的利潤看得太重，怪不得公司一直做不大。就算有再多資金進來，你也不敢花。這樣下去，公司永遠不會有氣起色。

　　“老板，有些成本是消耗型的，的確需要控制。但員工薪酬方面的開支，你可以看成投資。而銷售傭金更是一種直接投資。你在傭金上每多投資一塊錢，就能產生七塊錢的產出。這七塊錢裡，隨著規模擴大，能夠掙到的利潤也從1塊、2塊，

變成3塊、4塊。”　　“這就是杠杆效應。最終你會發現，你的投資越多，你的產出越高，邊際成本快速降低，利潤率會隨之上升。這個行業是個有明顯規模效應的行業，咱們通過投資把規模做上去，咱們的利潤增速會超過投資增速和收入增速。”

　　梁信傑聽得半信半疑。他是白手起家的，沒有上過經濟學課程，對邊際成本、規模效益這些毫不關心。他只相信他看到的報表數字，對花出去的每一分錢都非常心疼。

　　梁信傑說道:“你說的很有道理，這個方案你先放在這裡，我再考慮一下。”

　　嚴文龍心中暗歎，想要改變這個小氣老板不容易。他不得不加速推一把:“梁總，你對利邦的夢想是什麽?”

　　沒等梁信傑開口，嚴文龍又繼續說話:“我知道您一定有一個偉大的夢想，也對利邦抱有很高的期待，希望這家公司能夠成為世界級的金融企業，成為受人尊敬的品牌，對吧?”

　　“是的，你說的沒錯！”梁信傑說道:“但想要做到這一點，非常困難，我的能力差的太多。”

　　“您的確該反省自己了，這麽多年下來，公司半死不活的，你都沒有勇氣做大的改變。如果您的思維觀念還是停留在眼前利益面前，公司就會一直這樣下去，和過去沒有變化，距離你的夢想越來越遠。與其這樣吊著，不如豁出去，搏一把，試試不一樣的活法！”

　　梁信傑抬起頭來，看著嚴文龍，表情複雜。

　　過了一會兒，他感慨的說道:“說得好，文龍！你的話點醒了我。搏一把，對！想要把利邦做大，的確應該豁出去，的確應該換個活法！”

　　他點點頭:“好吧，我同意你的方案，我也放棄以前的心態和觀念，試試看這次能不能突圍。”

　　他又壓低聲音，說道:“不過。這件事肯定要經辦公會審議，辦公會那邊，其他副總裁肯定會提出異議，那又是一場唇槍舌戰。到時候你一起參會，把你剛才對我說的理由，包括投資啊夢想啊那些什麽的，和他們再說一遍，壓製反對聲音。”

　　“我會在最後發言，聲援你的方案，把這件事敲定下來！”梁信傑說著，捏起了拳頭。

　　10月29日，在經過一次激烈的閉門會議後，嚴文龍的提案《利邦公司銷售業務員傭金改革方案》取得通過，並與11月1日正式實施。

　　在最後公布的版本裡，該方案主要在四方面進行改革。

　　第一是增加傭金力度。首先是保證了底薪，讓那些經驗不足的業務員也能有最基本的收入，能夠養活自己，解決後顧之憂。這樣可以有效降低基層業務員的流動性。

　　同時，為了激烈員工挑戰更高目標，完成銷售任務，該方案加大了銷售力度。銷售返點從之前的統一比例，改為區間比例。

　　按照利邦之前的方案，銷售員每發一張有效卡，就會獲得30元的提成。但按照新的方案，在100張以內，每張提成為30元，100-150張之間，每張提成為50元，150-200張之間，每張提成為70元。200張以上的發卡量，每張為90元。

　　根據這個方案，銷售員都會將自己的目標定得更高，因為進入越高的區間，所獲得傭金越高。原先能夠完成120張的業務員，也紛紛奔著150-200這個目標前進。而有些能力出眾的員工，更是暗暗立下目標，直奔200張以上的區間，爭取到比之前幾乎高三倍的傭金比率。

　　第二是與客戶質量掛鉤。為了解決客戶質量不佳的問題，新的傭金制度裡，增加了相關的獎懲機制。

　　銷售員引入的客戶，如果屬於高價值客戶，並且每月刷卡超過3次，銷售員將會獲得每個客戶10元的獎勵。如果客戶在三個月內為公司貢獻了利息、分期手續費，該獎勵金額也隨之加倍，變為每人20元。

　　反之，如果銷售員引入的客戶質量不佳，長期不交易、不取現，或是存在逾期不還等行為，利邦公司將會對銷售員進行懲罰。每個產生不良貸款的客戶，對應扣除銷售員20元的傭金。

　　這樣做的目的，就是為了讓這些業務員在引入客戶時，不僅僅追求數量，更要注意控制風險，把好入口，追求客戶數量和質量的平衡。

　　第三就是擴大傭金獎勵的范圍。新制度裡，銷售傭金針對公司每個員工、甚至公司客戶開放。

　　利邦公司的員工，每引入一位有效客戶，都會獲得50元的傭金。之所以比銷售員的力度還高，是因為內部員工兼職銷售，省去了大量的銷售成本，可以增加到傭金上面。

　　而這樣豐厚的傭金比例，也會刺激內部員工的銷售熱情。他們可以通過隨時向身邊的人進行銷售，從而獲得傭金，提升自己的收入水平。要知道公司員工的數量是銷售員工數量的3倍，用傭金這個工具把員工隊伍激活，可能短期內提升公司的產能。

　　同理，對於利邦公司的客戶而言，每轉介一個有效客戶，也將獲得50元的返現。這樣的利益捆綁手段，把利邦公司數百萬的客戶也拉了進來，成為了自己的潛在銷售力量。並且客戶轉推薦這種方式，對比起直接銷售來，成功率要高很多。

　　第四是製造暴富效應。嚴文龍認為，傭金改革不僅僅要有實打實的激勵政策，也有要虛的故事和榜樣效應。

　　因此，在新方案中，利邦每年對銷售人員進行激勵，根據業績、客戶質量、個人進步等方面進行綜合評價，年底發放特設獎一個，獎勵一套住房，發放進步獎一個，獎勵一輛轎車。

　　雖然這套房在郊區，價值有限，轎車也是20萬以內的普通轎車。但“獎房獎車”帶來的廣告效應將是非凡的，能夠極大的刺激銷售隊伍的士氣，也容易讓員工們感受到公司的魄力。

　　但這套傭金方案公布之後，公司內所有員工的情緒都被調動了起來。群情興奮，個個打聽方案細節。尤其是銷售一線的員工，紛紛準備大乾一場。

　　而嚴文龍，則開始醞釀他的下一個計劃。

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