可這個時候OA系統可是會給他們評低分，這就讓那些研發人員覺得很操蛋了。

因為有時候研發的工作，真的不能具體量化的。

這份工作，不像其他的工作，那樣可以根據你的工作量來進行評級。

這份工作大多都是腦力工作，很多工作都是在大腦裡先思考，然後有創意。

甚至有的時候你苦思冥想幾個月也沒什麽突破，但就會在某個瞬間，靈光一現有突破的。

而這樣的工作，如果按照OA系統的評級，那肯定是妥妥的被打低分，要被末尾淘汰的。

畢竟搞研發，不像是其他工作，很有可能幾個月，甚至幾年都出不來成果的。

甚至有些研發工作，進展到一半，會發現原來的創意不對，或者某個程序出了錯，所以要推翻從來的。

這樣一來，按照現在的OA體系，那就無法對研發人員進行評估了。

所以早在這次何小君和肖鋒見面之前，他就已經從公司研發部門的頭頭哪裡，征集了不少意見。

其實這次也是想來可可肖鋒，這樣的情況到底該怎麽辦?

畢竟新的OA系統確實是好，可科研是絕對不能被這樣的條條框框所限制死的。

而此前他就也想到過3M公司的解決辦法，所以也是想和肖鋒說起這件事的。

沒想到，這次他還沒開口，肖鋒就主動提出，想讓研發人員，按照3M的做法來執行。

“你看這樣如何?”

“我們可以讓研發部門的人員，每周用三天半的時間。來完成他們固定的工作任務。”

“比如他們要做的實驗，數據收集，或者實驗設計等等。”

“然後每周給他們一天半的時間，讓他們一起去做自己感興趣的事。”

“他們可以根據自己的愛好組成，不同的小組，來研發自己感興趣的東西。”

“或者幾個人一起，來完成頭腦風暴，比如他們手頭的項目，實驗設計，細節完成等方面，他們都可以聚在一起暢所欲言。”

“大家一起討論，把自己的想法都說出來，然後進行論證。”

肖鋒說出了自己的想法，而何小君則是高興的一拍大腿。

“嘿！我認為這個想法就很不錯，這樣才能夠給科研小組帶來活力。”

“就比如我以前在XX所的時候，在開展某個項目的時候，一般都是老大，也就是項目帶頭人來設計整個實驗的過程。”

“而下面的人就只能負責執行，比如展開實驗，錄入數據。”

“可是大家對於老大為什麽這樣設計，有很多步驟都是不理解的。”

“而且大家在實際操作過程中，也會發現老大有很多步驟設計的不合理，導致耗材浪費，或者時間浪費，甚至最終會導致實驗失敗，拿不到自己想要的結果的。”

“可因為老大的權威屬性，沒多少人敢去和老大反應。”

“就算有人和老大反應了，可是到頭來出了成果，成績卻都算在老大的頭上，而提出寶貴意見的人卻並沒得到重視。”

“這樣的事情，在我們那時候真可以說比比皆是。”

“後來時間長了，大家的激情也就都淡了，也就沒人在會提意見了，只要根據老大設計的方案做就行了。至於最後到底能不能出成果，大家也都並不關心了。”

“這就是我認為咱們科研領域的一大弊病，而肖總你這個想法就非常不錯。”

“打破科研組裡的威權，打破上下級的階層，讓大家暢所欲言，然後由OA記錄所有人提出的建議。”

“這樣一來就算出了成果，也都是課題組大家所有人的。

”“這樣一來即增加了大家的參與度，也可以在這個過程中，發現人才。”

“而且這樣做後，只要獎懲機制到位，肯定能把大家的工作熱情給調度起來。”

何小君早年也在科研一線乾過很長時間，所以對於那個領域的弊病，他是一清二楚。

說實話國內科研領域真的有很多可題，而其中很多嚴重的可題，都製約著國內科學技術的進步。

很多真正有能力的人沒辦法上位，甚至被埋沒，這絕對是一種巨大的浪費。

以前他面對這樣不公翻情況是無能為力，而且發生在別的地方，他也管不了。

可是現在第九實驗室，他就絕對不允許這樣的情況發生。

而肖鋒提出的這個想法就給他提供了一個很好的思路。

一天半的時間，讓大家聚在一起想辦法，頭腦風暴，各抒己見。

而在這個過程中，那些新加入的年輕血液，很有可能就會迸發出前所未有的活力，很很多天馬行空的大膽想法。

而這些創意和活力，就是正是一個研發部門所最需要的。

大家怕的不是你的腦洞開的大，而是怕你沒想法！

而說不定就是某個人開出來的腦洞，就會給整個項目帶來突飛猛進的突破。

如果是以往，這樣的功勞，很有可能就會被項目組的老大給宓下了。

這情況在國內，是十有八九經常發生的事。

真正做了有用功的人，甚至是起到一錘定音效果的人，最後不但沒能分享到勝利的果實，反而還沒埋沒了。

長此以往，那還得了?

而現在在第九實驗室，因為有OA系統的介入，大家每次開討論會的時候。

不管是誰的創意就都會被記錄下來，到時候等到真的出了成果。

那智能OA系統會自然給出評分。

一個項目組裡，誰做了多少貢獻，都會有OA系統來評分。

這樣一來，大家都能分享到勝利的果實，就會促成一個良性循環。

而在一次項目推進中，有過出色表現，或者說腦洞開的大，想法夠天馬行空的年輕人就會被記錄下來。

在接下來的工作中，如果再有兩次這樣兩眼的表現。

那麽這樣的人就會被公司列入潛龍計劃，進行重點培養。

甚至很有可能年紀輕輕就會成為項目帶頭人，獲得公司的資金和技術方面的扶持。

這時對有項目的項目組而言。

而對那些手頭沒有項目的研發人員，他們也可以利用這一天半的時間，利用公司給的資源，去研發自己感興趣的東西。

當然他們研發的這些東西，肯定不是跨界的那些亂七八糟的東西。

肯定是與他們工作相關的東西。

他們既可以單打獨鬥，也可以找一些興趣愛好相同的人來一起組隊。

而一旦他們的研究有了眉目，就可以向公司申請立項。

上交到評審委員會哪裡，如果過關的話，那麽就會得到公司的資金和技術方面的支持。

甚至如果他們的研究成果價值巨大的話，還能獲得公司更大的資源傾斜。

這就是肖鋒和何小君後來商量的管理方法。

在他們倆看來，這樣的方式，用來管理那些研發人員，肯定能夠最大化的激發那些研發人員的工作熱情。

其實他們倆都堅信，咱們華國的科研人員腦袋瓜子一點都不笨。

什麽沒有創意，缺乏創新精神，那也只是那些心懷叵測的外國佬，為了建設心裡優勢，給咱們貼上的標簽。

確實咱們華國人，在近現代的創新領域，確實是比外國落後。

其實這也主要是因為前期，咱們落下的基礎比較多。

而近些年來，咱們已經在技術科學知識上面追趕上來了。

而現在咱們缺乏的其實就是合理的科學創新體系。

就比如以前，咱們就算掌握了數理化方面的知識。

可是怎麽憑借手裡這些知識去創新，卻設計實驗推進的方案，這方面咱們一直是比較弱勢的。

可是近四十年來，隨著咱們和國外交流的越來越多，尤其是學術方面的交流。

咱們已經充分學習，並且掌握了一定的現代科學研發的體系設計。

現在咱們要做的就是，把那些研發的體系和理念，給帶到國內，並且實施開來。

而現在肖鋒和何小君要做的就是解放研發人員的工作熱情，和創新能力。

其實以前咱們國內的科研人員，就不是沒有創新能力，只是因為某些因素被束縛住了。

最早在建國之初，很多科學大咖，因為愛國熱情，紛紛從海外回到國內。

當時一窮二白的情況下，他們都能夠造出原子彈，並且在國內創建了無數的學科和奇跡。

而到了現在，肖鋒堅信，咱們的科研人員也一樣能夠創造奇跡。

以前國內科研最大的一個弊病就是，科研的獎懲機制，和分配機制不太明朗。

這就大大的削弱了科研人員靠研發的熱情。

比如某公司得員工，創新研發出了某種新的東西，經濟效益非常大。

可公司卻會說，這是在我們公司工作時候研發出來的，所以成果是屬於我們公司的。

至於發明人，稍微給那麽一點獎勵也就算了。

這樣一來，研發人員勢必會心裡大大的不平衡。

長此以往，勢必會研發人員的工作熱情和意願就會下降。

而反觀米國公司在這方面是從來都不會吝惜巨額獎勵的，換句話說人家是把“重賞之下必有勇夫”這句話不但分析透了，也執行的非常到位！

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