張彥明接過濕巾打開把手擦了擦:“過勁兒了?”

“嗯，就是一陣兒。你還辦了學校啊?”

“嗯，從幼兒園到大學，完全學校。”

張彥明點了點頭:“主要還是面對內部，職工比較多，有自己的學校醫院要方便不少，也能給大家減輕些負擔。”

“你們現在有多少人?”

“五十幾萬人，全國加在一起……到年底應該超過六十萬了，商場超市那邊今年擴張的有點快，商業系統也是屬於密集型企業。”

“我平時去商場也沒看有多少人哪?現在，尤其是那種大超市需要很多人嗎?”

“賣場裡不多，”張彥明搖了搖頭，想把用過的濕巾扔進垃圾桶，被周大姐拿過去塞進包裝又放回了包包裡，包括她擦臉的紙巾。

這是怕別人看見了誤會什麽?

“顧客能看到的也就是那麽幾十個，但是管理和後勤各種團隊加起來就不少，一家大型商超總有個幾百人。

超市賣場這種場所和大型商場還不一樣，它是有固定的輻射范圍的，所以就得多開門店擴大覆蓋面。

像京城這邊我們的計劃裡就是三十六到四十二家門店。其實還是覆蓋不完。這就得有一萬多人了。”

“全國都有?”

“暫時還沒達到，明年吧，能覆蓋到所有地級市。”

周大姐歪著腦袋想了想，搖了搖頭:“想一想都頭疼，這得怎麽管理呀。”

“其實公司的管理還是挺簡單的，”

張彥明也是閑嘮，給周大姐講起來:“小公司，十幾二十來個人的，或者創業型的，需要老板親力親為，拿員工當朋友。

這種就是用親情友情來牢固人員關系，大家要有心理上的平等尊重感，老板也不能太小氣。

再大一點，幾十上百人的，老百就需要有魄力，有威嚴，要能抓住重點籠絡住主要團隊成員，在制度的前提下添加適當的友情進去融合。

再大一點，幾百上千人了，這就和成千上萬人沒有區別，基本上都一樣了，講的就是制度，在管理上要拋開友情親情干擾，一切按完善的制度來。

區別就是，小公司只需要財務明晰，中型公司需要財務明晰人事完整，大型公司在這個基礎上，還要有完善獨立的監督體系。

如果要落到具體的事情上，那就是小公司老板衝鋒在前，中型公司老板中軍壓陣，大型公司老板更多的精力在後勤上。

如果從職務角度來說呢，小公司老板就是業務組長，中型老板是業務經理，大型公司的老板是業務副總。”

“啊?那誰是老總了?”

張彥明搖了搖頭:“私人企業的老板很難把自己擺在老總的位置上。國外公司達到一定規模以後，為什麽就會走職業經理人的道路?

其實就是這麽個道理，老板是當不了老總的。或者可以擔任董事長，但也是極少數人能做好，就不用提那些接班人了。富不過三代是有道理的。”

“國內的企業管理有這麽不正規嗎?”

“董事長在做總經理的活，總經理搶副總的活，副總其實就是個經理，然後下面員工在每天討論戰略問題。

我沒開玩笑，這就是國內企業的現實現像。

為什麽我說老板當不了總經理或者董事長?就是他會搶下面的活，注意力總會盯在細節上，但事實上，董事長是戰略職務，總經理是宏觀職務。

所以我才說要有完善的制度和獨立的監督體系。

國外那些百年大企業的老板大多都是監事會主席，基本上不干涉日常運營，這還是值得我們思考和學習的。

”“做自己擅長的?沒有擅長就去監督?”

“對，就是這麽個道理，人無完人。但是國內不是這樣，國內流行的是說你行不行也行，都感覺自己才華橫溢無所不能，然後還不能承擔責任。”

“所以你不管公司?”

“不是，我這個情況不一樣，我是現役軍官嘛。

楓城和其他企業也不一樣，不是集團公司，每一塊都是獨立的，都是總經理負責製，紅葉其實就是個大管家，靠的是制度。”

“監督?”

“也算是吧，肯定是有全面的獨立監督體系。我這邊真的每一塊都是獨立運轉的，包括人事和財務，大家之間都是合作，都有自己的目標和利益訴求。”

“那你怎麽保證一個垂直系統裡面的健康情況?比如這個物流，全國都有吧?”

“其實問題一般都不會出現在高層。高層的訴求這方面一般都是和公司一致的，我是指私人企業的職業經理人。

他們需要業績和表現來獲得自己的職業評價，延長自己的職業青春期。

我不評論國企，因為他們不需要這些，也不需要負責任。大家的需求不一樣。

最容易出問題的是中層和少部分中下層，這部分對利益的訴求比較大，也更容易擺架子講排場來滿足所謂面子。

還是那句話，獨立的監督和財務，人事系統就能壓製這些，也能及時發現異常，靠的還是制度。

其實你問的這個問題就不太對，物流和安保雖然也是公司，但和外面不一樣，我們這裡是軍事化團隊。”

“人都有欲望，我覺得都一樣。”

“也對吧，所以我們有內部創業政策，支持鼓勵內部員工自己創業當老板，我們會在資金項目各方面進行扶持。

即能滿足一些人的欲望，也能橫向拓寬企業的面積。其實欲望並不都是壞事，就看怎麽引導。

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