社會發展至今，人類生產組織模式也與時俱進，便是不一樣，而在二十一世紀，出現了一種新的企業模式國企，基於對歷史上財富兩極分化導致社會矛盾加劇的歷史經驗研究，而以國家主導主要的生產機構，來杜絕財富的兩極分化，把貧富差距的矛盾，轉化成了強大生產力和有限社會資源之間的矛盾。

而這些企業掌握國家命脈，他們的技術水平決定了整個國家實力的厚度和寬度，這需要一個個專業團隊，他們不僅僅是以高標準選拔出來的經營，而要以某一項目為專業團隊，時時刻刻提高自己的技術水平，而沒有像私企那樣強力競爭的國企很難產生這種競爭力，來讓團隊進行進步，他們不需要進步就能維持生存。一個壞的制度會讓一群優秀的人變成廢人，而一個好的制度會讓一群廢人變成不停進步的精英。

而先有的模式下，本應該以專業技能提升當作團隊模式的基層，將生產進行承包，外包。導致了應該時刻進步的專業技能團隊變成了管理承包商的管理團隊，而承包商則以完成工作為目的，這其中就失去了一個專業技術團隊的雛形。

而正式工多變成了一群閑散而沒有什麽工作的管理團隊，這種模式並不能產生一個提升國家實力的技能團隊，而勞務派遣很難形成，或者需要他們形成這種技能團隊，因為他們本身並不是這個工作的執行者，而僅僅是一群臨時工。

這中間如果進行一個末位淘汰則不一樣，比如一個團隊十個人，每年年底進行考核，十個人最後一位降級成為承包商員工，這種優勝略汰會引起以下幾種說法對他進行反駁。

1私企，小企業辛辛苦苦培養的員工如果直接被挖走，那麽就是在破壞這些企業，與民爭利，這種說法是片面的，因為這是人員交換，並不是單純的挖人，如果正式工淘汰下來的最後一名，進入承包商，讓承包商承受了損失，那這個損失越大，說明這個正式工團隊越無能，如果一個優秀的正式工團隊，淘汰的最後一名進入承包商勞務派遣，那反而會讓這個公司欣喜若狂，這是享受政策的國有企業在對私企進行反哺。

2則是影響團隊運行，而一個十人團隊，每年淘汰一個最弱者，並不會影響整個團隊模式的運行。

而這裡面最關鍵的則是考核，這種考核不應該是一個公司，一個地方，而是整個國家所有從業人員的集中考核，可以在年底的時候進行，比如汽輪機團隊，他的考核可以分為兩個大部分，兩個小部分，第一小部分，為今年或者現如今剛剛發現的汽輪機技術理論回答，兩個大部分為實際操作維修(場地甚至可以選擇工作場地，不存在什麽材料浪費)和實際問題的答卷回復考核，還有一小部分為領導的打分，他的直系領導應當受到另外的考核約束，讓他不能對自己的關系好的手下打高分，讓他產生忌諱，這種完全公開受到約束的考試，可以把全國的汽輪機從業人員集中起來，統一的評級。

而其他的電氣，數控機床則更加容易了。

而這種考核可以模仿改革開放之前的專業技能，評級分為九級，而不是非常模糊的界定。

一個國家的實力已經不像是古代那樣，考驗的是騎兵人員的培養和戰馬的儲配，而是全方面的專業技能團隊，他們是一個國家的中堅力量，只有這些團隊無時不刻的不停鞭策自己，才能讓一個國家的真實實力越來越強。