第726章 設計出圖為何慢？
  白青婷：“宋致遠，你下周一就是去西山片區那裡，把那幾千萬收回來，收不回來，今年你的獎金就不要再發了。”

  第五事業部總裁宋致遠答道：“好的，白老板。

  我去下周一就到西山片區。

  到時候，公司在這個特殊經費的使用上，給多多支持一下。”

  白青婷：“馮總，剛才宋總提到的這個特殊經費的事情，以後，在這個農歷年前，凡是涉及到收款要用的特殊經費，只要是事業部總裁同意了的，直接優先支持就行了。不用再來請示我。

  我經常開會不能夠及時回復你們，導致這個收款工作受阻沒有必要。”

  財務中心負責人馮詩蘭答道：“好的，沒有問題。”

  白青婷：“今天，當著200號人的面，把這個資金計劃表反饋時間長的問題給討論清楚了。

  終於是一塊大石頭落地了。

  從現在這個時刻點開始，資金計劃表什麽時候能夠簽完，什麽時候能夠執行，最大的責任已經不在我這裡了。

  而是在陶武明、雷春、宋致遠、馮詩蘭四個人的手裡。

  你們大家都要清醒點，只要明天晚上24點前，你們項目部還拿不到資金計劃表的批複稿，就直接聯系這四個大佬要。

  不要害怕半夜給他們打電話。

  他們不把資金計劃表批複好，讓你們睡不著覺。

  你們就半夜給他們打電話，讓他們也不要想睡。”

  有人小聲議論著。

  “老板這個招有點損啊。”

  “那四個人完蛋了，半夜不知道要接多少個電話。”

  “你是個傻X嗎？
  除非是不想幹了，敢半夜給那四個大佬打電話？”

  “你也不想想，那是人乾的事嗎？”

  “借十個膽子都不敢啊。”

  “老板還是低估了這個四個人在群眾中的威力啊。”

  “這是擺明的挑起群眾鬥群眾啊。”

  “不怕你們吵，不怕你們鬧。

  就怕你們團結一致，一聲不叫。”

  “哈，哈，有道理，有道理，確實是好有道理的樣子。”

  白青婷：“這個資金計劃表花了好長的時間討論。

  下面我們來說討論一下第10個問題，無新人培訓機制。

  老規矩了，陶總。”

  第一事業部總裁陶武明答道：“這個事情，我們第一事業部應該不太多吧。

  都有老員工帶新員乾一段時間。

  所以我也找不到什麽對應的政策。”

  白青婷：“好，陶總。

  雷總，你說一下。”

  第二事業部總裁雷春答道：“我以前只是一個片區生產負責人，2011年提了個第二事業部總裁，還有點不太適應。

  每天都忙著整產值、收款、結算這些大事去了。

  這個管理上面的細節，培訓新人的事情，確實還沒有積累的有經驗。

  我們是有一些老員工，可是他們都成天太忙了，哪有時間來培訓新人啊。

  導致新人進來，就得要自己瞎摸一段時間才能夠整清楚套路。”

  白青婷：“雷總，看來這個問題是正中了你的要害。

  你有沒有什麽想法呢？”

  第二事業部總裁雷春答道：“白老板，不管怎麽說，我是不可能有時間和精力來管這個培訓的事情。

  我的事業部也沒有這麽多的人力物力。

  最好是公司統一出面處理。”

  白青婷：“好，公司統一處理培訓。

  第五事業部總裁宋致遠你講一下。”

  第五事業部總裁宋致遠答道：“白老板，關於這個新培訓機制問題，我們公司現在確實沒有建立起來。

  由於我們第五事業部是全新的事業部，老員工很少。

  大量的使用了新員工，所以我們是被迫地建立了一些簡單的培訓機制。

  比如說，商務部花百年就整了幾個培訓，涉及資金計劃表如何編制、檢查、修改，涉及項目毛利率分析的表格的使用，涉及供應商的招采辦法，涉及對下付款手續的編制、審核等。

  這些我們比較零星的有一些現成的資料，不成體系，只能說是有總比沒有的要好。”

  白青婷：“有部分培訓資料。

  宋總，安排你的事業部的人，把這些資料給整理出來。

  以後公司再形成一個專門的部門或者是學校來解決這個新員工培訓的問題。

  不然的話，確實是難以支撐我們西方建築股份有限公司的調整發展。”

  第五事業部總裁宋致遠答道：“沒有問題，今天花百年也在會場。

  開完會後，我們再商量一下，把人安排好落實下去就行。”

  白青婷：“第11個問題，項目部呼聲回應。

  陶總。”

  第一事業部總裁陶武明：“項目部的呼聲，一般是反饋給了片區的生產負責人，如果確實存在問題的話，以後發文正大光明的安排他們可以給事業部總裁反饋問題就行了。”

  白青婷：“好，直接反饋給事業部總裁。

  雷總，你的意見呢？”

  第二事業部總裁雷春：“這個要看是什麽問題，正常的問題是可以反饋給事業部總裁的。

  如果是涉及到貪腐的問題，他們可能是不敢。”

  白青婷：“不是有合規部嗎？合規部部長陳念真來了沒有？”

  第五事業部總裁宋致遠答道：“今天陳念真部長不在，出差了。

  白老板。

  項目部呼聲的問題，有的提的對，有的不一定對的。

  對的，肯定公司是在調整的，不對的也不好回去專門找他。

  我認為這個事情就是，項目部該提的意見，你放心大膽的提就行了。

  至於逐步回復，我估計是做不到的。”

  白青婷：“第12個問題項目部業務量不飽滿，與第22個問題，有關系的自己拉項目，合在一起討論吧。

  陶總。”

  第一事業部總裁陶武明答道：“項目部業務量不飽滿的情況下，有關系的自己拉一些項目回來給公司做，在我們事業部已經成功過兩三個項目了。

  而且項目部的團隊還可以把營銷的獎金也是掙了。

  這要算是一個在公司給的業務量保證不了兄弟們都有活乾的情況下，想出來的一個比較有效的自救辦法吧。”

  白青婷：“好，已執行，有效。

  第二事業部總裁雷總。”

  第二事業部總裁雷春：“我們生產團隊的人有這麽個想法，還沒有落地過。我也認為業務量不飽滿的時候，可以靠項目部兄弟們的關系，跑一些業務回來自救。”

  白青婷：“第五事業部總裁宋致遠。”

  第五事業部總裁答道：“表面上看起來這樣做是可以自救的，我們原來有也生產團隊這麽試過。

  試了幾個項目都沒有成功。

  最後是把關系搞得有點亂，得不償失。

  我還是建議專業的人做專業的事。

  如果確實是有關系的，可以把有關系交給公司指定的營銷人員使用，項目成功後該分獎金的分獎金。”

  白青婷：“好，這裡出現分歧了。

  有明確的反對意見，先記下來，會後再仔細商量。”

  第13個問題線下簽批流程問題多的問題，大家通過分析討論，研究清楚了線下簽批流程的弊端實在是太多了，嚴重影響個現代企業的快速發展。

  又研究了其他先進企業的線上簽批系統所帶來的方便性、高效性，一致同意上線上簽批系統。

  但是，由於自己企業的特殊性，目前市面上沒有完全匹配的軟件，有兩個選擇：

  a、找軟件企業開發定製軟件。

  b、自己成立信息部，招來相應的軟件開發軟件人員，養起來，既是保證了自己軟件的開發質量，又保證了後期的運營維護。

  而且，在有自有開發人員的情況下，還可以開發一些其他需要的軟件，一舉多德。

  經過激烈的討論研究最後決定，走成立信息部的路子，人員架構由人力負責人周楠找業內人士了解清楚後，先招來信息部的部門負責人後，再根據部門負責人的意見招其他相關的人員。

  第14個問題，關於簽批流程簽字人數過多的問題。

  目前企業的簽批流程既多又亂。

  會上責成成本中心負責人馬文軒牽頭，把現有的簽批流程全部整理出來，安排三五個人的團隊，研究疏理所有現行的流程。

  按系統分大類，如生產系統是一個大類，財務系統是一個大類，營銷系統是一個大類，後勤系統是一個大類。

  各大類之間有橫向聯系的簽字流程要盡量減少。

  所有流程之間相互交叉的地方，要仔細研究，找出解決的辦法，所有重複審核的流程和重複審核的人數，都是必須要減少。

  相同的事情不要反覆審核。

  比如說對下付款的審核工作。

  在資金計劃表的時候就已經有很多的人在審核了，對下實際付款的時候，又是那十多個人要來再審核一遍，後面實際對下付款審核的時候，一般金額的付款可以隻審核到片區生產負責人就可以了。

  特別巨大的金額比如說，單筆要付款1000萬元以上時，可以在付款時加審到事業部總裁。

  財務在付款的時候都沒有必要在生產的付款單上簽很多人的字，只要有一個財務指定的簽字確認就可以了。

  那麽財務部決定付不付，什麽時候的簽批手續又怎麽辦呢？

  大家商量的意見，那是財務部內部的事情，給生產的人講，他也是不懂的，就沒有必要讓生產的人去懂那麽多的財務知識，財務只要見生產系統簽批完整的付款單時，就可以走完財務部內部審批流程，然後付款。

  關於第15個問題，項目部大哥文化氛圍過濃的問題。

  大家認為在東北、北方這些問題要濃一些，西方建築股份有限公司願意尊重這個地方特色文化，但是堅決不允許形成拉幫結派，時刻要牢記要維護好公司的利益，要維護好企業股東的利益。

  由於南方沒有什麽大哥文化，有人建議將南方的管理人員與北方的管理人員，盡量交叉著使用，讓彼此產生相互的地方特色文化影響，到時北方的人有南方的特色，南方的人有北方的特色。

  人是會自覺去學另一群體的優勢的。

  這麽堅持幾年下來，爭取能夠形成一個有北方人團結一致精神的團隊，又能夠具備南方人勤勞勇敢，不畏艱險向前奔的團隊。

  第16個問題調到離家近項目部。

  這個事情存在分歧，像趙滿福、張雲青這樣的類似的人，沒有怎麽出過遠門，極其不適應在離家太遠的地方上班，特別希望能夠調到離家近的項目去上班。

  陶武明、雷春這些人，不讚成員工離家太近。

  原因是有如下難以規避的弊端：
  a、離家近的員工，容易溝通地方關系合謀損害公司利益，讓公司內易出現內賊。

  b、離家近的員工，容易經常找各種理由回家，不能全心全意地為公司工作。

  還影響項目部外地員工的安定性。

  都想在本地的項目部上班，那麽多大量的外地項目就會演變成公司最不容易看到的情況，根本就派不出願意去的人，不利於公司的長遠發展，不利於公司未來的急速擴張。

  第17個問題，舉賢不避親。

  由於公司馬上就要進入高速發展的階段，項目在迅速擴張，人員的擴張也要快速地跟上來，僅靠人力和一些獵頭公司，實在是難以在短時間內找到又多又好的各專業管理人員。

  大家商量一致，都同意舉賢不避親這個舉措。

  但是帶有親戚關系的兩個人是堅決不允許在同一個項目的項目生產經理、項目商務經理、項目經理、片區商務經理四個職位中的生產與商務各佔一個職位的，允許都在生產線或者都在商務線。

  避免產生相互包庇和監守自盜。

  第18個問題，生產線與商務線人員的矛盾，這個是使用了矩陣式管理造成的。

  這是矩陣式管理的特色，就是要讓大家相互監督。

  不能夠讓生產線的人與商務線的人同一個鼻孔出氣，否則的話公司就有可能會受不了。

  同時呢，生產線的人與商務線的人都要有服務於對方的這個想法，否則確實會是矛盾重重的。

  要求大家克服困難，忍受所謂的痛苦。

  還有人舉例說，不經歷風雨怎麽會見彩虹，要相信人生的每一次遇見都是有原因的。

  第19個問題項目部財務人員工資問題，常年得不到加薪。

  由於公司的提職加薪的指標是非常有限的，以後對於這類特殊的人員群體的工資問題，可以請人力負責人周楠總製一個標準出來。

  可以根據工齡、工作能力、項目大小等情況，製一定對應的財務人員的工資標準。

  第20個問題，招標不透明。

  經討論研究確認，以後成本中心馬文軒負責把供應商庫搞起來，每次招標的隊伍都必須在供應商庫裡去選擇，項目部可以推選一家不在供應商庫進而的單位參加投標。

  以產生鰱魚效應，盡最大程度維護公司的利益。

  同時要求大家積極給公司推薦供應商來入選公司組織的供應商庫。

  第21個問題，供應商付款比例極不平衡。

  經過討論，在項目部，總是有的供應商聽話一些，乾得好一些。

  這些供應商，在辦理對他付款的時候適當地給予適當力度的付款支持是可以的。

  但是絕對不允許付款比例超過合同約定的對供應商的付款比例。

  對於已經產生了供應商付款比例極不平衡的，一定要早發現早解決，爭取在未來的兩到三次的付款過程中解決掉極不平衡的問題。

  誰再不顧供應商利益，擅自單獨調低某一家供應商的付款比例到極低的狀態，公司調查到後會要求嚴肅處理，情節特別嚴重的，將會建議開除，決不姑息。

  第23個問題，材料人員缺專業知識。

  這個是目前整個西方建築股份有限公司存在問題。

  原因是公司懂材料又精通的人，就那麽幾個。

  只是這些人的文化水平並不高，但是經驗是相當豐富的，要把他們的經驗學到手，不可能讓他們來寫教材教大家。

  但是可以選擇給這種水平高的材料老果果些，多配一些小年輕，讓他們盡可能地發揮余光余熱。

  第24個問題項目部與藝術意見衝突。

  這是一個老生常談的問題。

  每次都想了一些辦法，還是收效甚微。

  再次強調了：
  項目部的生產人員要態度謙恭，認真聽取藝術總監的意見，即使有不同的意見也選擇委婉地說出來。

  不能動不動就罵藝術總臨，動不動不就配合藝術總監。

  要知道，在業內，只有我們才是配置了藝術總監的。

  只有我們才是把藝術當成了我們項目的命根子。

  所有開銷在藝術身上的費用，都是我們比同類公司多出來的成本。

  既然我們的公司西方建築股份有限公司，把聘用藝術人員的錢都花了，我們的生產管理人員，就應該要好好地珍惜這個機會，好好地把藝術人員的特長發揮出來，讓藝術人員為項目的景觀效果提升的同時，又順帶著把項目的實際毛利率提高。

  這麽看來，生產與藝術的人員都應該好好地反思，為什麽別人會不喜歡我，而是喜歡別人呢？
  第25個問題，設計出圖不及時。

  這個問題雖然不好解決，但是有的項目是施工的活都乾完了，但是設計院的施工設計圖，還是出不來。

  這個現象是嚴重脫離了大家的認知范圍的，都表示不理解設計院出圖為何要慢到這種程度。

  設計的院長表示自己也是不理解，答應會後找幾個副院長商量解決。

  (本章完)