原木又異常嚴肅的說:“你回去當股東多好，多向對方學習。他們之所以能夠收購潤禾，有一定的道理。咱們輸的地方，就是人家贏的地方。多向勝利者學習。”

　　原木一郎眼含淚花，歎了一口氣說:“百年基業啊，就這麽假手於人。我心有不甘啊。”

　　原木手抖動了一下，面無表情的望著原木，也輕輕的歎了一口氣，問:“企業和人，只能選擇企業。這個企業不是我們家族的，它屬於社會。可能，這樣說你一時難以接受，說真的，我也難以接受。可這並不以你我的意志為轉移。它太老了，步履沉重，需要煥發新生。所以，如果你真愛它，你就放手。”

　　“叔叔。。。。。。”原木一郎哭出了聲。

　　原木站起來，輕輕的拍了拍他寬厚的肩膀，徑直走了出去。夕陽西下，留下了他步履蹣跚的影子。。。。。。

　　次日，原木一郎還是心有不甘，於是他就找到了唐之信，說要和他談談裁員的事兒。唐之信頗為意外，裁員的事兒只是小范圍討論過，並且已經被否決掉了，他是怎麽知道的?

　　原木一郎很有禮貌的和唐之信寒暄了幾句，之後便進入了正題。

　　原木一郎說:“這次準備裁員多少?”

　　唐之信沒有接他的話茬兒，問他:“你們不是不參與經營嗎?怎麽關心起裁員的事兒了?”

　　原木一郎聽到“關心裁員”這幾個字後，立即確定了“裁員”就是事實。他質問:“唐總，我想你知道潤禾是一個百年企業，有些員工兩代或者三代都在這個公司裡，公司已經是他們的收入保障和心靈歸宿。你這樣裁下去，會有很多人接受不了。另外，現在經濟也不好，工作很難找，你讓他們怎麽辦?”

　　唐之信問:“你擔心家族的人被裁掉?”

　　原木一郎的心思被唐之信當面戳穿了，很尷尬，他隻好承認:“不錯，我是為了我們家族。家族幾代人都在這個公司裡，家企不分家。現在企業跨上心台階兒了，不能把他們這麽踢出局。如果踢他們出局，我第一個不答應。”

　　面對原木一郎，唐之信異常平靜，他並不在乎原木一郎的要求，因為之前會議上已經討論出解決方案;他在乎的是原木一郎的態度，異國並購後最大的問題就是接地氣。如果能夠獲得原木家族的支持，會省力不少。所謂，借力使力不費力，就是這個道理。

　　歷經商... ...

海沉浮的唐之信早已擁了了洞察世事人心的能力，原木一郎的企圖早已被他一覽無余。但他還是想再試探他一下。

　　唐之信說:“你知道，我們之所以並購潤禾，是因為你們的品牌和專利。而並購是為了掙錢，不是做慈善。機構臃腫，幾人佔據一個崗位，這都是事實對吧?”

　　原木點了點頭，無可否認，唐之信說的是事實。

　　唐之信接著說:“如果因為不裁員，我們虧損了。那這個並購就是失敗的，既然我們早就料到失敗，那我們何苦並購呢?你說是不是?”

　　原木反駁:“不是這個道理。企業有責任為員工提供就業崗位，如果因為成本過高，就裁撤員工。那你們也太不負責任了。成本高並不是阻礙發展的理由，真正阻礙發展的是人心向背。如果你們裁員，員工的人心就會受很大影響，裁員降低了報表上的人工成本。但增加了運營成本。這種運營成本的增加就是人心向背決定的。你們想想，誰願意在一個朝不保夕的企業裡工作。

”　　唐之信說:“所以呢?”

　　原木一郎堅持己見:“我認為你們不能裁員。”

　　唐之信針鋒相對:“不裁員也可以。但你總得給他們想個出路吧?再像過去那樣，潤禾還得虧損。到時候咱們得一塊兒玩兒完。所以，你得想個辦法才成。”

　　原木一郎為難了，不裁員還能不虧損的辦法他之前還真沒想過，他就是一股腦地認為不能裁員。現在唐之信把球踢給了自己，不得不說，這是一個好策略。如果自己沒有辦法，那只能聽之任之。如果有好辦法，有唐之信的支持才能完成。無論如何，都是唐之信落好兒。但事已至此，不由得他不開動腦筋，絞盡腦汁去想解決方案。畢竟唐之信不是自己的叔叔原木，一次交談失敗，很難有第二次機會。

　　原木一郎沉思了一會兒，說:“如果，我說如果，不裁員，也可以適當導入實質性的績效考核和組織結構改革。之前因為設計和品牌優勢，市場幾乎供不應求，所以績效考核走走形式，也可以應付。後來市場不行了，但大家之前那種散漫的工作狀態沒有改變。另外一個是組織結構，可以考慮簡化。但這都是在不裁員的原則下才可以進行。”

　　唐之信說:“簡化結構必須裁人，要不怎麽簡化?”

　　原木一郎說:“那就只能增大企業規模，除此之外，別無他法。”

　　唐之信問:“增大企業... ...

規模需要成本。按照我們之前的預計，裁員百分之四十。百分之四十就是幾千人，為這幾千人再安置一個廠，至少得花十幾億資金。十幾億資金可不是個小數目。萬一投入進去，市場這邊兒沒發展起來，會虧損的更厲害。你說呢?”

　　原木一郎情緒有些激動:“我叔叔認為你們是唯一能帶潤禾走出困境的人，所以他才在企業和自己之間選擇了企業。我把他的行為理解為‘功成可不必在我’。如果你們連幾千個員工安置都解決不了，看來，我叔叔錯看你們。日後，他將是R國最愚蠢的商人。你們也是草包。”

　　唐之信問:“剛才你說什麽?”

　　原木一郎說:“我說，你們要是解決不了員工安置問題，你們就是草包。”

　　“不是，剛才那句。”

　　“哪句?”

　　“功成不必在我。你叔叔說的?”

　　原木一郎說:“我叔叔沒這樣說，但他的意思是。他可不是真想弄個莊園，天天悠閑的過退休的日子。他是我們家族最有抱負的一個人，可惜啊，家族遺傳下來的問題太多了，他解決不了。你怎麽會讓我叔叔感覺你們能拯救潤禾呢?我感覺他這是年老昏聵了。”

　　唐之信問:“原木沒有年老昏聵，他比你智慧。”

　　原木一郎說:“確實，我沒他智慧。但這件件事兒，他昏聵了。”

　　唐之信說:“哈哈。我覺得，你應該相信他的決定是正確的。企業和人之間，我們都選擇了企業第一，個人第二。七年前的我是這樣，七年後的你叔叔也是這樣。有些朋友，碰水相逢，一壺茶，一壺酒，能成知己之交。你不會懂的?”

　　原木一郎說:“我確實不懂。我就是想知道，你們怎麽解決員工安置的問題。”

　　唐之信拿出一份材料，遞給了原木一郎。

　　原木一郎接了過來。

　　唐之信說:“這份材料就是你叔叔的智慧。”

　　原木一郎半信半疑的看了起來，看到一半兒，他驚訝了:“建新廠?”

　　唐之信說:“繼續往下看。”

　　原木一郎又翻了幾頁，深情漸漸輕松起來，他深深地舒了一口氣。

　　看完後，他站起來，認認真真地用雙手把這份資料放回在了唐之信面前。

　　唐之信說:“現在相信你叔叔的智... ...

慧了吧?”原木一郎點了點頭說:“我替原木家族和可能被裁掉員工謝謝您的慷慨。”

　　唐之信向他擺了擺手，說:“先別記著感謝。你還得做一件事。”

　　原木一郎立即問:“什麽事兒?”

　　唐之信說:“你考慮過進董事會嗎?”

　　原木一郎很驚訝，在並購之初已經約定好家族永不參與公司事務。難道唐之信忘了?

　　原木一郎假裝推脫道:“我的任務已經完成，你們人才濟濟，我相信你們能把潤禾做好。”

　　唐之信笑道:“你一點兒不心動?”

　　原木一郎又一次被唐之信看穿了心思，他隻好說:“年輕輕輕的，我不想就這麽退休。我還想做點兒事兒。”

　　唐之信見時機已到，說:“我準備建立一個新企業戰略執行委員會。我和其他股東商量了一下，你可以做首席執行官。當然，你是雙重身份，第一是董事會成員，參與公司決策;第二你是首席執行官，負責執行董事會形成決議的戰略。我相信，你能做好。”

　　原木一郎沒想到唐之信竟然不排斥原木家族，還把自己安排在了首席執行官這麽一個重要崗位上。

　　他半信半疑:“你確定是首席執行官?”

　　唐之信說:“確定，但你上任的第一件事兒，就是推行我們組織體系改革和營銷體系構建。我想，除了你，這裡沒有誰更合適這個職位。”

　　原木一郎說:“這個重塑方案很好，潤禾錯就錯在太自以為是，機構臃腫。正好趁這個機會大力改革一下，把這些盤根錯節的圈子關系打散。讓他們都變成潤禾人。他們的人脈網絡我熟悉，這個事兒我能做。集團現在成這樣，能保住工作。量他們也沒有什麽可說的。”

　　唐之信說:“好！這樣，我們一會兒還有個會議。你一塊來吧，正好宣布一下你的任命。你也和大家認識認識。”

　　原木一郎說:“這麽快嗎?”

　　唐之信說:“時不我待啊。我們很期待你的到來，就是你不找我們，我們也會找你。既然你主動上門兒，那就擇日不如轉日。遇到就是最合適的。哈哈。”

　　原木一郎激動得一時不知道說什麽好。

　　唐之信說:“走吧，這會兒他們應該已經到了。”

　　會議伊始，唐之信把他們做了相互介紹。原木一... ...

郎是一個性格開朗的人，他主動和每個人熱情地打招呼，每個人也回以同樣的熱情。

　　這場會議的主角實際是原木一郎，因為只有原木一郎才能梳理清楚潤禾百年來盤根錯節的人脈關系。

　　原木一郎說:“原木家族是潤禾集團的核心，家族成員分管各個重要部門。並且原木家族有一個傳統，女兒嫁出去之後，就不再承擔家族事務，自然也不能在潤禾集團任職。但家族會給她們一筆不菲的錢，在父親輩退休後，這筆錢主動打到她們的帳戶裡。如果她們有後代，則和她們同輩的人退休後，再負責把錢打給她們的兒子或者女兒，以此類推，數代之後隨著他們的支脈越來越多，家族給她們的錢不過是杯水車薪，她們的後代也就慢慢的淡出了家族。另外，就是嫁進原木家族的女人，她們可以在潤禾集團擔任某個崗位的職務。但她們所有的親戚不能參與公司事務，或者公司關聯業務。公司在給她們的獎金中， 往往會留出相當於她們崗位工資和獎金百分百的一筆錢，給他們父母。也就是說，她們職位越高，她們父母的收入也就越高。至於本家族的男性，在完成大學教育之後，會進入家族耗資建設的潤禾商學院，進行與其所在崗位相應的職業教育。在擔任崗位方面，嚴格按照次序，就是所謂的‘立長不立幼’，家族的嫡子可以擔任公司的董事長，每任董事長期限是5年，到期後，按次序排列。為了防止一言堂的出現，家族的首席執行官由父輩和爺爺輩的指定人選擔任。董事長和首席執行官相互牽製，有效防止各種因個人昏聵或者自以為是而帶來的企業風險。這是潤禾集團的頂層設計。”

　　原木一郎喝了一口水，繼續說:“在董事長和首席執行官兩個家族分支上，各自挑選一些親戚，擔任重要職務。首先是董事長的董事會和首席執行官的執行委員會。現在雙方的人數都是七人，這七人中必須有兩個人來自於對方。另外，無論是董事會還是執行委員會，必須為和家族沒有任何血緣關系的職業經理人留一個位置，以保持決策的開放性。剩下就是各大部門，各大部門總監或者經理是家族成員，一般起到監督的作用。部門第一副總監或者副經理是部門真正的決策人，其他副總監或者經理各分管一塊兒。再往下就是中層和基層管理人員，管理崗位永遠是1:1的比例，即外人佔一半，家族成員一半。這是集團的組織結構和人員配置的思路。下邊兒是穿插於各個崗位之間的家族成員脈絡。。。。。。”