午休過後，樸爾南來到羅北的辦公室。

“升職後對新工作有什麽感覺?”羅北坐在椅子上隨意地問。

“事情更多了，壓力也更大了。”樸爾南直接說。

“那你該學學該如何減壓了。”羅北笑著說:“我可不希望我的員工，賺了錢，身體垮了。”

“嗯，我會的。”樸爾南也難得露出一絲笑容。

“羅副總監，這次找你，主要是為了三個管理層員工面試的問題。”樸爾南將三個人事檔案遞到羅北的面前。

羅北看了看桌上的檔案，笑了笑，將三個檔案推回到樸爾南的面前。

樸爾南疑惑地看著羅北。

“我剛說讓你學減壓，你就想著將面試的工作推給我，給自己減壓呀。”羅北說道。

“羅副總監，我不是這個意思。”樸爾南立刻說。

“行了，我當然知道你不是這個意思。”羅北見樸爾南有點較真，不禁笑著說。

“我問你，這三個人你是如何挑選出來的?”羅北問。

“其中兩個是我從62個符合條件的應聘者中挑選出來的，還有一個是我通過獵頭找來的。”樸爾南說:“並且都已經通過一輪的面試。”

“那他們業務能力是絕對沒問題，對吧?”羅北反問。

“是的，現在就等著你最終拍板。”樸爾南不解地點點頭。

“那這一定要我來拍板嗎?”羅北再次問道。

“嗯?”樸爾南更加疑惑地看著羅北。

“我們萬象陶瓷這麽多員工，大大小小管理層崗位的職工佔了大概四分之一，要是每一個管理人員的招聘都要領導拍板，領導豈不是累死。”羅北笑道。

許多公司都采用“乘5”原則，一個管理者負責5個左右下屬的搭配規則。

“乘5”原則也是相對科學的管理方式，“乘2”則容易官多兵少，每個人創造的管理價值少，管理層佔據過多的公司利潤。

“乘10”原則，就會造成管理人員疲於奔命，顧此失彼，無法照料到每個下屬，同時管理人數過多，信息的傳遞，反饋也會是個問題，不離企業的發展。

所以大部分公司都采用“乘5”管理的原則。

萬象陶瓷也不例外，而萬象陶瓷不算工廠、生產部分的員工，便有1500多人。

如果老板是1級管理者，手下將近有300個管理者，並且公司還會發展，會招聘更多的人，要是每個人都要羅北審核拍板，羅北豈不是要累到趴下。

“那該如何辦?”樸爾南問。

“既然這些挑選出來的人，能力沒有問題，那只剩下一個問題，那就是與我們萬象陶瓷是否適合。”羅北說。

樸爾南若有所思地點點頭。

“而要判斷這個應聘者是否適合我們公司，其實未必一定需要我們來判斷的。”羅北繼續說。

“那由誰判斷?”樸爾南不禁問。

“公司裡的老員工。”羅北說。

“老員工?”樸爾南疑惑地說。

“嗯，有些東西，是需要相信直覺的。”羅北點頭說道。

“直覺?”樸爾南更加不解，怎麽又和直覺扯上關系了。

“信任一個人需要3年，而喜歡一個人只需要1秒鍾。你待會回去後，在我們市場部挑五個工作5年以上的員工去幫你完成最後一輪的面試。”羅北說。

直覺是一個人潛意識裡散發出來的東西。能讓人一見鍾情，是那個人的本事，是那個人與生俱來的氣質，又或者是多年形成的。

既然那個人讓公司員工覺得合適，那客戶也很可能會喜歡這個銷售人員。

“那這些老員工該如何挑選?”樸爾南問。

“我剛不是告訴你了嗎?”羅北說。

“嗯，有嗎?”樸爾南疑惑地說。

下一刻，樸爾南瞪大眼睛:“直覺?”

羅北微笑點點頭:“待會你看誰順眼，你就把他拉去當面試官。”

“當然，你也可以挑一些業務能力相對較好，具體看你喜歡。至於面試聊什麽不重要，聊天氣、愛好、喜歡吃什麽菜都行。”羅北隨意地說。

“這真的可以嗎?”樸爾南臉色古怪地說。

“怎麽就不可以了，聊什麽、聊多久都不是重點，重點最後讓老員工得出結論，應聘者適不適合我們萬象陶瓷。”羅北說。

“好吧。”樸爾南將信將疑地頓了頓說道:“我待會就挑幾個~~順眼的。”

“這就對了。”羅北看樸爾南上道，笑道:“我讓你負責招人和清理白兔，並不是讓你事事親力親為，你只需要全盤看管就好了。”

“我知道了。”樸爾南點點頭，她意識到自己還沒有從主管位置中抽出來。

屁股決定腦袋，位置決定格局，樸爾南才升任副經理一周，羅北也沒指望樸爾南能一下子處理好全部工作。

但樸爾南是值得培養的，花點時間又何妨。

……

第二天，公司裡的五位老員工，有HR、有領導、有來自不通部門的。

“你們也是被樸經理叫來面試新員工的?”一位有點中年禿頂的男人說。

“嗯，昨天樸經理找我的時候，我都被嚇了一跳，以為我犯了什麽錯誤。”一位穿著格子襯衫男子說。

“對啊，並且他們市場部招人，與我們辦公室部門也沒多大關系，怎麽就輪到我面試了?”約莫40歲辦公室女主管奇怪地說。

“樸經理昨天不是說了嗎，讓我們盡管與應聘者聊天就可以，不一定要聊工作上的事情。”HR笑著說。

過了一會，一位穿著正裝，提著公文袋，大概30歲的應聘者走了進來。

“各位好，我是司開明。”男人得體地說。

“坐吧。”禿頂男人隨口說。

“嘿小夥子，你的簡歷寫著你的愛好是做菜。”辦公室主管翻開簡歷，眼睛一閃問。

“嗯，因為小時候經常一個人待在家裡，不想每次都吃麵包、方便麵，就自己學了點做菜，然後覺得做菜也挺有意思的。”司開明笑著說。

“那你會做什麽菜?”辦公室主管一臉阿姨笑容問。

“很多家常菜都會，三杯鴨，黃燜雞，紅燒肉，宮保雞丁……”司開明侃侃而談。

“那你會做糖醋裡脊嗎?”格子衣服的男子問。

“當然，用鹽、胡椒粉醃製好裡脊，再加入打好的薑汁和蛋清……”司開明直接將糖醋裡脊的做法說了出來。

接著幾位老員工與司開明，聊天整整兩個小時，關於做菜、各地口味差異的話題。

“怎麽樣?”HR詢問幾位老員工的意見。

“我覺得開明挺好的。”辦公室女主管頭一個說。

“我覺得，這小夥子也挺好的。”禿頂男人說。

“就衝那道糖醋裡脊，我就覺得沒問題。”格子衣服的男子笑著說。

“那大家都讚同了?”HR再次問。

“嗯。”

“嗯。”

“司開明，恭喜你，你以後就是萬象陶瓷的一份子了，日後我們會好好嘗嘗你的手藝。”HR笑著說。

“嗯?我被錄取了?”司開明奇怪地嘀咕說。

司開明還沒反應過來，自己與面試官聊了兩個小時關於如何做菜就通過了?

別說司開明沒反應過來，就連辦公室女主管他們也沒反應過來，我們是最終決定人?

“是的，明天就來上班吧。”HR說。

接下來的面試者，也基本上沒有聊工作上的話題，談天說地，也嘮家常。

“我覺得他不適合我們萬象陶瓷。”

“我也這麽覺得。”

“嗯，有點恃才而驕的感覺。”

最終3個面試者，通過了2個。

面試結束後，辦公室女主管還是有點擔憂地問HR:“讓我們負責最後的人事任用，真的沒問題嗎?”

“放心吧， 這是羅副總監的主意。”HR笑道。

HR之前也不是很懂為什麽要以這些老員工的意見作為最終決定。

但這三場面試後，HR開始有點懂了。

三場面試，雖然聊的內容都不相同，但聊完後，老員工們的意見卻意外的非常統一。

要麽都覺得合適，要麽都覺得不合適。

聊得內容不一樣，但都使應聘者展現了真實的性格，看出了其價值觀與企業精神是否相符、與應聘崗位是否相符。

看出了一些履歷、技術上無法看出的問題，對方是孤芳自賞還是謙虛進取，是為了工資還是想成就一番事業……

這最後一關的面試官，稱為“聞味官”。

很多公司的招聘中也有相似的找人理念，只是叫法不一而已。

這些老員工，在公司職場摸爬滾打這麽多年，受公司文化的影響也最深，對人事的直覺，其實非常的敏銳。

羅北設立這一面試環節的目的也正在於此，也許對方很好，但未必適合萬象陶瓷，那如何判斷到底適不適合?

這些聞味官最好的判斷者。