“這是區別對待，讓基層職員知道了不好。”沈妙芙說道。

　“那就別讓他們知道，表面上我們依舊施行原來的機制。暗地裡，不對，應該是我們內部知道這個規則就行了。”杭雨說道。

　“會不會太現實了，要知道基層是很重要的。”沈妙芙心虛道。

　“基層職員當然重要，但你要明白一點，個別基層離職可以輕松得到補充。而且他們的工作都比較固定，一般不會有什麽特大貢獻，意味著上級評價對貢獻度的影響較小。如果真的有，多半也會被提拔為管理層，不一樣享受管理的待遇了嗎。”杭雨說道。

　“有道理啊，這麽一來除了意識問題，你這個制度很完美了。”沈妙芙道。

　“完美是不可能的，只是比較完善而已。”杭雨說道:“管理層以人為本，基層以數據為準，這樣一來管理層便不會為了追求數據而制定短視的方案。而基層不管怎麽追求數據，都在管理層制定的計劃框架之內，影響不到公司的發展方向。”

　“當然，並不是說保障了管理層的利益，他們就一定會死心塌地。畢竟外界還有很多誘惑，所以我們對管理層的監管機制，也要更加嚴格才行。所謂的公平絕不是一視同仁，而是根據不同情況，制定不同的方案。如果基層覺得不公平，努力工作升上來就行了。”

　除了以上所述，還因為管理層人數較少，可以用人力去監管。而基層數量龐大，用人力監管顯然劃不來的，而電腦數據很好地解決了這個問題。

　聽了杭雨的解釋，沈妙芙微微點頭，讚同了他的觀點。

　“總經理全部由我親自任命，當然是以我的評價為主，數據為輔。經理和主管的話，把評價分的比例調整到60%50%左右，應該差不多了。”杭雨說道。

　“恩，比之前好得多。”沈妙芙點頭，之前無論什麽級別，評價分一律加10%-6%。

　它這個算法並不複雜，上級對下級每天都評價一次，有差評，良好和優秀三種。在當天的業績分基礎上乘以6%，8%，10%，月底和年底全部加起來就是總分。

　因為規定了評價分不得超過10%，上級評價對職員的影響就不那麽大了。

　一個業績很突出的職員，即便上級看不慣給了他差評，也可以加6%的分數。這個6%，就是從他的業績分乘一下，那麽他的總分還是很高的。

　而一個業績很差的職員，即便走關系得到優秀評價，加了10%的評價分。因為業績分數低，乘以10%也高不到哪去，很大程度上杜絕了走關系升職的情況。

　職員們的福利獎金，也是根據一個月，一年度的總分來算的。

　這種細致到每一分的管理制度，是巴蛇系統在公司內部投入使用後，才被人事部研究出來的。它的效果很好，至少對基層職員的管理，不僅細致而且公平。

　一句話，不會因為你是基層而忽略你的每一次表現，無論好的壞的。

　但是對於管理層，尤其是經理總經理來說，的確不大合適。

　“你看，要不是我提出這個建議，你能想到這麽好的主意嗎，電腦會把我的貢獻記錄進去嗎。你說，是不是要給我加個幾十分。”沈妙芙說道。

　“你們經理層我也會關注，不管上下班，只有做了有利於公司的事情都算上。”杭雨說道，等於承認了沈妙芙這次的建議價值，因為制度完善確實很重要。

　“我經常回到家，晚上也會寫稿子。”沈妙芙道。

　“那個我看不到，不過你下班後努力，也會體現在工作中，結果是一樣的。總之你們表現好不好，我都看在眼裡。”杭雨說道。

　“那又怎麽樣呢，我都已經是經理了，還能升職不成。”沈妙芙突然歎息道，好像沒什麽目標了。

　“還是有機會的，楊總畢竟年紀大了，不可能一直擔任總經理。我估摸著，再過幾年楊總該退休養老了，會從你們當中選一個。”杭雨說道。

　“又給我畫大餅，你當我傻嗎。”沈妙芙說道:“就算會從經理層選一個，多半也是大部門的經理，我們編輯部才幾個人。”

　“那你可以爭取轉到大部門當經理，雖然你是文科生，但歷練久了，管理能力還是有的，不一定非得從事文學創作。”杭雨說道。

　“說的也是。”沈妙芙點點頭，大部門的經理職位對她來說還是很有吸引力的。

　“除了去大部門當經理外，未來我還可能開設綜藝公司，專門拍綜藝節目之類的。你要是表現好，說不定可以去新公司當老總。”杭雨說道。

　“到時候再說吧，別給我畫大餅了，我不愛吃。”沈妙芙覺得自己太年輕了，不大可能成為老總。

　“隨你，我該回家了，要不要我送你。”杭雨放下球拍。

　“我剛考了駕照，買了一輛大眾。”沈妙芙說道。

　“還說待遇不好，你去哪家公司能兩年買車的，而且你才剛畢業。”杭雨說道。

　“看跟誰比。”沈妙芙莞爾一笑，待遇好不好她心裡有底。

　沈妙芙在大學時有兩個好閨蜜， 一個是官二代一個是富二代，分別是蔣思珍和杭意薇。

　如今她們都畢業了，杭意薇開了一家代理店，論財富依舊是最多的。而蔣思珍在父母的安排下當了公務員，論薪資遠不如沈妙芙，但前途最好。

　但是論發展速度，絕對是沈妙芙最快，因為她的家庭最普通。一個普通家庭的孩子，想改變命運是很困難的，需要努力也需要運氣。

　第二天，杭雨便召開會議上討論新的考核評分機制，這個任務主要是人事部的，但也需要其他部門的配合，因為人事部不可能直接去管理其他部門的人。

　這種人腦為主，電腦為輔的管理方式，得到了所有管理的認可。然後人事部在杭雨提出的要求下，細致地劃分了各級管理的評價制度。

　制度改變對公司造成的影響很明顯，各部門管理從數據當中脫離出來，以上級評價為主要追求。而杭雨作為終端領導人，他的意志一級一級下去得到了有效的貫徹。