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寧雅嫻的故事很有參考價值。

美企的平均壽命8.2年，日企的平均壽命12.5年，可國內企業的平均壽命，只有3.9年。

造成這種現象的原因很多，其中很重要的一點，就是寧雅嫻當初的做法。

忽略對員工自身能力的培養。

規避其短處，發揚其長處，讓他一直處於自己的舒適圈，隻做自己最擅長的事。短期來看，工作效率會顯著提高，業績猛然拉升。

可員工的能力並沒有進步，每天做著大量重複性的工作，很快就會觸天花板。

優秀的管理者應該是教育家。

會教育好每一個員工，幫助他們全方位的發展，發揮長處優勢，彌補短處缺失……要一直處於學習與工作並存的狀態，一直在做出圈運動。

短期來看，效益不會太顯著。

長期來看，卻能衝破天花板，收獲更大的潛力和未來價值。

周不器已經聽寧雅嫻講過很多次故事，也知道了日企中諸多慘不忍睹的企業問題，臃腫、官僚，內鬥、歧視，階級固化、腐敗無能……

這些顯著的問題，必須要引以為戒。

不過有一個最核心的問題要學習，就是延遲滿足的企業理念，把培養人才放在第一要位。

周不器把賀陽叫過來，專門說了這件事。

“日企那一套做的太極端了，他們是終身雇傭，以為一個傻子培養幾十年，也能有出息。可結果就是，現在的日企，早已經沒有了當年的生命力。更重要的是，他們忽略了天才的重要性。改變這個世界的不是某個自動運轉的體系，而是靈光一現的某個人。”

“怎麽做好平衡?”

賀陽是做管理的專家，鄭重其事的說:“公司規模擴大後，就會變得因循守舊，他們覺得只要遵守流程，就能奇跡般的繼續成功，於是開始推行嚴格的流程制度，很快員工就把流程和紀律當做工作本身。不可否認，微軟、IBM、甲骨文都在走下坡路，包括聯想。他們擁有太多擅長管理流程的人才，卻忽略了產品本身。”

周不器問道:“怎麽突破?”

賀陽誇了他一句，“你現在做的就很好！”

周不器一頭霧水，“怎麽呢?”

賀陽笑道:“你用的這些人，張一明、王小船、季子安、程振平、郭鵬飛、羅濟、付紅亮等人，他們都很年輕，缺乏系統性的管理能力。包括許亮傑，他的管理水平……也很一般。但是，他們身上都有一個優點，就是他們都一心想著產品，而不是做管理。”

周不器點了點頭，“但是這樣的人往往都有著自己的驕傲，不太服從管理。”

賀陽不以為意，“我們奉行的是自由、開放、平等的企業氛圍，允許一部分個性化的存在，個性就是天賦。抹殺了天賦，才是巨大的損失。光靠流程和制度做不出好產品，還需要天才般的想法。”

“一部分個性化?”

“嗯，這也是沒辦法的事。”賀陽點了點頭，歎了口氣，“並不是每個員工都有強烈的上進心。他們工作的目的，只是想有一份活下去的收入。當基本工資滿足了他們的日常需求，他們就失去上進的動力了。會抱怨加班，會厭惡學習，拒絕接受不一樣的觀點和新鮮知識，喜歡躺在舒適圈裡享受生活。”

周不器道:“人之常情。”

賀陽道:“沒錯，恰恰這一類的人是最多的，二八法則，全公司80%的員工基本都是這個類型。所以日企的理念就錯了，

他們想讓每一個人都跳出舒適圈去學習、去成長，這不可能。因為這不符合人性。我們要取長補短，你安排的就很好。”“是嗎?”

“當然，你就是我見過的最厲害的天才。天賦這東西……真是沒有道理可言。你明明不懂管理，可你對紫微星的架構設計和管理方式，恰恰是最正確的。可能你自己都沒發現。”

周不器心頭猛地一跳。

感覺很驕傲！

我靠！

我竟然是天才?

我自己都不知道。

賀陽道:“對於那20%的員工，予以重點培養，我們有內部的管理培訓，還外聘了英語培訓，允許他們的個性化展現，並重點提拔。對於剩下的那80%的員工，就按流程和制度去標準化管理了，就讓他們在舒適圈裡，在自己最適合的崗位上，成為流水線作業上的一顆螺絲釘。”

周不器眨眨眼，很奇怪這麽冷酷的話，賀老板是怎麽輕描淡寫的說出口的。

更冷酷的話還在後面。

“螺絲釘用久了，就會生鏽，所以要經常更換。互聯網是科技產業，可實際上只有20%有科技含量，剩余的80%是勞動力產業，跟搬磚沒什麽不同。每天修改幾個bug，寫了多少行代碼……做的是大量的重複性的工作，毫無科技含量和創新性。經驗和資歷沒有用武之處。”

“要推崇年輕化?”

“對，公司現在平均年齡27.7歲，我覺得非常好，千萬不能像日企那樣，養著一堆早就被時代淘汰的老年人。不妨定個規矩，我們員工的平均年齡，不能超過35歲。過線了，就裁員。”

“這話可不能傳出去。”周不器歎了口氣，“賀陽啊賀陽，你真是太冷酷了。要是別的高管有意見，你得去說服他們，我可豁不出面皮。”

賀陽差點氣死。

這建議你想都不想的就采納了，還說我冷酷?你是早就想好了，在借題發揮吧?周老板，你可真能找背鍋俠。

不過，內心中更多的是欣賞。

這才是天才老板應有的禦下手段。

賀陽道:“所以從公司的角度來說，我們只要去著重培養那20%的人就好了，給他們安排每天熬夜加班都完不成的指標，給他們做更深入的心理疏導，進行個體化的職業安排。剩下那80%，用制度去標準化管理就好了。”

“聽起來，是比日企那一套先進不少。”

“嗯，一句話，20%的人用80%的公司資源去培養。公司福利更多的是面對那80%的人，這部分開銷，佔比20%也就夠了。”

周不器深以為然，就覺得賀老板的見解果然深邃，是這門學問裡的專家。

在此之前，二人已經基本確定了紫微星新推出的一些員工福利——5K計劃。

第一，在每年的清明、端午、七夕、中秋、重陽五大傳統節日中，公司會給員工贈送禮品。每個節日贈送的禮品價值200元，總計1000元。

第二，春節要發紅包，每個員工發1000元。

第三，每年公司都會給員工發放1000元的慈善金，讓他們拿著這筆錢去做捐款、做慈善，體現個人的社會價值。

第四，每年公司會給員工發放價值1000元的緣味奶茶消費卡。搜狐大廈這邊很快就會增設兩家奶茶店，方便大家享受美好的品質奶茶。

第五，公司會給每一位新婚員工隨份子，每人1000元。

總共是5000元，所以叫“5K計劃”。

至於出國旅遊、產假補貼、重病扶助、年度體檢等方面，都被賀陽給否決了。

不是因為支出過大，財政負擔不起。

而是人事方面也嚴重缺人，一下上這麽多新福利，他們忙不過來。一旦處理不好，就會落實不到位，弄巧成拙，把好事變壞事。

不如就一步步來，先從簡單的做起，慢慢的完善紫微星的福利體系。

不過，福利更多的是針對那80%的普通員工。

對於剩余20%……公司必然要有更大力度的投入，不是給錢，而是能力方面的培養和指導。

周不器道:“現在社會上有一種很不好的論調，在抵製英語，說這是崇洋媚外。好在教育口的領導不糊塗，在努力地推動英語教育。哪怕當個保安，懂英語就能去國際化小區，月收入也能一兩萬。咱們的英語培訓，要常態化。任老總都六十多歲了，還天天學英語呢，咱們的年輕人，也不能落後。”

“把英語也納入咱們的培訓體系嗎?”

“我覺得可以再擴大一些， 咱們可以開一個內部的大講堂，除了培訓企業價值觀和管理方法之外，還可以從外面請一些專家、教授、學者來講座。不應該限於跟公司的業務有關，可以是文學、歷史、法律、哲學，也可以是天文、經濟和商業。現在的大學生基本都在學書本裡那點東西，就算是門門滿分，也有巨大的缺陷。咱們要補充上這一塊。要對優秀的人做通才性培養，有更寬的知識面，才能觸類旁通。”

“這不跟大學一樣了?”

“不妨叫內部大學，嗯……紫微大學。大學校園我是沒時間去了，不過，抽時間來咱們的內部大學聽聽課，也挺好。”

賀陽默默在心中算帳，點了點頭，“這可是一大筆支出，而且需要時間來運作，不能太急。最好從光華學院挖一個學者過來，當這個項目的負責人。”

周不器笑著說:“慢慢來，這邊的工作環境有限。等咱們的總部園區修建好了，就搞一個大禮堂，每周都有資深講座，想一想……都是盛況。”

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