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人的時間都是有限的。

不可能面面俱到。

時間的控制是成功的重要條件，周不器在遵循二八法則，就是花80%的時間專注在那些最重要的事情上。

對他來說，就是做整合、做品牌、做資本，同時制定戰略，締造企業文化，成為精神領袖。

目前，紫微星的企業理念已經定下來了。

據說賀陽專門派了幾個助手，去光華學院那邊找資深的專家、教授，讓學術人士以更專業的角度完善。

接下來還有一件很重要的事情——紫微星的福利政策。

五險一金什麽的是勞動法規定的，是標配。

更豐富、更多樣的福利政策，會是一家企業對基層員工的巨大吸引力。

就當前的情況來看，紫微星面臨的最大困境，不是財務問題，而是人員問題，缺口至少500人。要想跟百度、聯想、盛大、當當、搜狐等成名已久的大公司競爭，除了提供更好的工資待遇和職業規劃之外，令人眼前一亮的福利政策，同樣不可少。

有數據顯示，有57%的員工認為公司福利是他們決定是否接受一份工作的首要考慮因素之一。甚至比起加薪，有近乎80%的員工會更希望有更好的日常福利、帶薪休假等方面的待遇。

周不器第一個征詢對象就是寧雅嫻。

她已經承認了，她以前工作過的那家公司，就是索尼。

而日企的福利體系，大概是全球企業中最好的，也是最有生命力的。

終身製合同肯定不行，不妨學學其他方面。

寧雅嫻說了一下她當初離開索尼的主要原因，一共三點:女部長打壓外國人，日企裡對女性員工的歧視，個人太優秀。

對於歧視，特別好笑。

說是在日企裡，每當情人節的時候就會一個習慣，要給同事和領導送巧克力。這也正常，國內這邊也有這種文化。

奇葩的是，日企中是女性給男性送。

而且，要給所有身邊的男性同事和男性領導送！

而且，是必須送！

按照他們的說法，這是構建企業文化，增進同事間感情的一種方式。寧雅嫻等幾個外國女人不太高興，這一波巧克力送出去，大半個月的工資就沒了。結果被女部長嚴厲批評，說她們不懂事，這是公司對她們的培養，是女性的良好品格。

周不器好笑道:“也不奇怪，小日……咳咳，日本人談戀愛，不都是女生主動，女生送禮物，女生準備愛心午餐嘛。不過，你太優秀還成為離職原因了?”

“那要從一次公司福利說起，我們每年都有3周的帶薪出國旅遊的福利，一般都是去歐美國家。”

“嗯，出國旅遊，這個必須有！”

周不器深以為然，覺得紫微星雖然各項政策還不夠完善，福利體系也不可能一次性就打造完畢。

但帶薪出國旅遊，這個太重要了。

要想培養最優秀的員工，就要幫助他們見更多的世面。國內10億人沒坐過飛機，12億人沒有護照，對國外的認知全靠輿論引導和個人想象，要麽崇洋媚外，要麽無限抹黑。

有一個重要理論曾獲得過諾貝爾經濟學獎，說窮人和富人，不是懶惰和勤奮的區別，而是認知上的差距。

培養正確的認知，才是對員工的最大培養。

寧雅嫻接著說:“我跟人事大姐討論了這事，她卻跟我說，出國旅行的本質並不是福利。”

“嗯，是培養員工。”

“也不是。”

“嗯?”

寧雅嫻道:“一開始我以為，

公司的目的是讓我們出國玩一圈，把錢都花光。回到公司後有經濟壓力了，就要賣力工作。”周不器笑著說:“你還挺有營銷思維。”

寧雅嫻搖搖頭，輕聲道:“出國旅遊是強製性的福利，回家休息都不行。要麽出國玩3周，要麽就沒有休假，只能留在公司上班。後來我跟人事大姐磨了好一陣兒，才明白過來。”

“哦?”

“員工出國旅行，首先要郵箱封掉，公司裡的信息什麽都得不到，就只能踏踏實實的玩，斷開跟公司的一切聯系。人事大姐告訴我，這其實是一次離職測試。”

周不器眨眨眼，若有所思。

心中不禁感慨，果然是世界級巨頭，套路就是多！

“日企的理念我真是沒法接受。這次離職測試，假如出國3周，公司的運轉一切正常，甚至變得更好了，回去後就有升職加薪的機會。假如出國玩了一圈，公司裡亂七八糟，所有事都需要協調，這就麻煩了。”

“麻煩了?”

“嗯，短時間內就別想升職了，還要受批評。”

周不器對此表示理解，“嗯，符合管理邏輯，不可或缺的人不能提拔嘛。這個政策的最大作用，就是鼓勵那些掌握了特殊技能的人帶好徒弟，培養接班人。才能起到傳承效果。”

寧雅嫻不甘心道:“可他們也太極端了?這麽搞下來，提拔上去的都是一些混日子的廢物上去。表面上看，是想把企業打造成一個自動化運營的盈利機構，最大的風險來源，就是某些不可或缺的人。可這也阻隔了天才。技能可以傳授，可天才的思維怎麽教?天才之所以是天才，就在於他們的不可複製性。”

周不器好笑的看著她，“你是天才?雅嫻，你口氣不小呦！”

寧雅嫻臉色微紅，卻充滿自信，“反正我一點不差。”

周不器道:“行啊，講故事吧，你是怎麽展現你的不可替代性?上次說到……你去技術組了，技術組的組長是個技術大牛，結果因為職場政治，得力助手被撬走了。”

寧雅嫻歎了口氣。

現在辦公室換了，再加上冬天穿不了裙子，更重要的是……現在也不需要偷看了，周大老板早就把寧秘書的身體構造研究透了。

可以認認真真的講故事了。

“這事太複雜了……反正就是後來我們組長沒辦法，就重點培養我。可沒過多久，他就遭到了一波新的內鬥，給擠兌走了。”

“啥?”

“反正特別荒唐。他一走，公司就安排了一個什麽也不會的老家夥帶我們組，具體的工作，都要靠我。當時情況可複雜了，除了新來的領導不懂技術，組裡還來了個經理級的前輩，級別比組長還高，完全是拖油瓶。日企通常都是上下關系明確，而且級別隨著年齡增長，長者為尊，平時跟級別高的人說話都用敬語。我一個20多歲的小姑娘，卻要帶兩個50多歲的高級別領導做項目，我都崩潰了。”

“是挺麻煩。”

“豈止是麻煩?”寧雅嫻苦笑一聲，“有一次我印象很深，我過去用請求的語氣，問他可不可以幫忙看一下找一些資料，結果他一句就給我回了，說看不懂英語。不會英語，來什麽國際部?”

周不器哈哈一笑，“你是怎麽做的?”

寧雅嫻道:“我拋棄了日企的那一套管理思路，自己搞了一套新的。”

“哦?”

“我以前的那些領導，都有情懷，都是在努力的培養下屬全面發展，屬下的長處讓他們發揮，短處也會教育，尋找機會讓他們突破自我。他們帶的隊伍，組內氛圍很溫情，就像大家庭。可當時我組裡的情況太複雜了，尤其那兩個毫無上進心的老頭子領導。我就再也沒有了培養的心思，我隻讓他們做自己擅長的，短板完全規避。”

周不器眯眯眼睛，“這的確是提高工作效率的方式。”

寧雅嫻道:“對，我讓懂外語的專門翻譯做資料，讓級別高的老頭專門負責公司的內部聯系，印度小哥基礎技術過硬，就專門負責設備運維……反正一套安排下來，大家分工明確，交流也不多，各做各的，只看結果，組裡氛圍冷冷清清的。”

周不器歎了口氣，感慨道:“做短期最有效率，卻很坑員工，在舒適圈裡，能力基本得不到提升。不培養人才，就不符合公司的長期戰略。”

“我已經管不了那麽多了，當時我們那個技術組，已經是牛鬼神蛇了。我當時年輕， 一心想做出一番成績來。我積極的跟金主聯系，不再像以前的組長那樣隻追求高技術產品，只要有利益，什麽項目都接。然後，我就創造了十年內的最佳業績。”

“沒獲得晉升吧?”

“豈止是沒晉升，都沒加薪，還找了幾個理由，給我扣了薪水。諷刺的是，下半年我心灰意冷，也不努力工作了，每天定點上班，定點下班，工作態度很差。結果下半年，我加薪了，還晉升了一級。”

周不器沉吟許久，感歎道:“雅嫻，你的故事總是這麽動人。太有參照意義了！”

寧雅嫻的做法，簡直跟國內的互聯網企業模式一模一樣，生生把一個科技產業，做成了勞動力密集型產業。

“我不是跟你暗示紫微星的方式方法，我就是說我的故事。再加上那次出國旅行，回去後我的組雞飛狗跳，業績一塌糊塗。沒了我，他們都是廢物，都完蛋了。我被女部長狠狠的批評了一頓，我就離職了。”

寧雅嫻神色多少有些唏噓。

離職之後，她就跟男朋友回國結婚，發生了巨大的人生改變。

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