還不登入嗎?
(-3-)是不是要下跪求你們?
趕快為了可愛的管理員登入喔。
登入可以得到收藏功能列表
還能夠讓我們知道你們有在支持狂人喔(*´∀`)~♥
《大時代之巔》第一千五百章 文科的主觀性太強
回到洛杉磯,已經黑天了。

 周不器幾個房間走了一圈,幾個孩子已經睡了,他就過去分別在幾個寶寶的臉蛋兒上親了幾口。

 這一親可好,直接把新生2個月的女兒寧寧給親醒了。

 寧雅嫻就趕緊把女兒抱在懷裡,拉下吊帶,抱著女兒喂奶, 嗔道:“這麽大了,還這麽毛躁。”

 周不器哈哈一笑,“這小丫頭,還挺嬌貴。到底是閨女,剛才去親那臭小蛋子,親了好幾下都沒事,睡得跟小豬似的。”

 寧雅嫻白他一眼,“別亂親寶寶,傳染上細菌。”

 “我去!”周不器覺得她有點魔怔了,“我親女兒都不能親,那去親誰啊?”

 寧雅嫻戲謔地說:“那幾個小明星呢?”

 “那不一樣,親女兒是用來親的,乾女兒是用來……”周不器神色狐疑,上下打量她,“雅嫻,你是不是皮癢了?想挨揍了?”

 寧雅嫻抿嘴道:“沒說不讓你親,你先洗澡啊。外邊的細菌帶回來了,小孩子抵抗力弱,容易生病。”

 “行,洗澡。”

 周不器覺得她說得有道理,就轉身直接去了她的浴室。等他換上了乾淨的睡衣回來時, 發現寶寶已經躺在媽媽香噴噴的懷裡睡著了。

 周不器怕吵醒寶寶,很小的聲音說:“今晚能侍寢嗎?叫雅夢也過來。”

 寧雅嫻輕輕搖頭,“我要摟著寶寶睡。”

 “放嬰兒床裡嘛。”

 “不行, 寶寶太小,得摟著她睡,她有安全感,育兒書上寫的。小夢也不行,再過幾個月吧,等寶寶大一大的。”

 “當媽媽可真辛苦。”

 周不器感慨了一句,坐過去在她額頭上親了幾口。

 寧雅嫻溫婉地一笑,側頭也親了他一下,開玩笑道:“我和雅夢正減肥呢,身材沒恢復之前,不會讓你碰的。”

 周不器在她腰間肚子上摸了幾下,“這恢復的不挺好嘛,大腿……嗯,大腿確實比懷孕之前圓了一圈。”

 寧雅嫻羞惱,“好了,一會兒把寶寶又吵醒了,趕緊去工作吧。”

 這都是常態了。

 美國的晚上是國內的白天,每天晚上,周不器都要在書房裡呆一兩個小時,回復一些郵件、打幾個電話, 處理工作上的事情。

 今天要重點處理的事, 肯定就是新的人事管理理念了。

 要創造一種“用管產品的思維去管公司”的新命題。

 傳統的人事業務, 都是文科性質的, 這就導致行業裡的hr工作,幾乎成為專門為女性打造的工作崗位了。

 這是有道理的。

 做人事工作,最重要的是能夠溝通。人事工作,就是加油站,要隨時給員工加油;也是保養廠,要不斷地激活他們,點燃他們。

 這就需要hr的工作要足夠的細膩有耐心,女性特有的溫情脈脈和嬌柔美好,也往往更容易化解員工之間的冰山,把分散的團隊重新捏合起來。

 這都沒錯。

 可現在有一個問題,在移動互聯網的時代列車轟轟駛來的時候,紫微星不管是國內業務還是海外業務,都要面臨著大規模的擴招。

 尤其是歐洲。

 幾乎每個國家都要有一個分公司,光是紫微星歐洲的員工總量,在未來兩年之內就會超過5000人。

 且不說這5000人每年要達到的5億美元的薪資福利開銷,單說這麽多員工的企業培訓,就是一個巨大的難題!

 傳統的人事行業裡,新員工入職後,都要由hr對員工進行一定的培訓,講解企業文化、績效體系,還要幫助團隊建立良好的協作關系。

 小公司可以采用傳統的這一套模式。

 大公司怎麽辦?

 尤其是跨國大公司,去國外培訓嗎?

 微軟、谷歌那種,還好辦,他們是一點一點地發展起來的,一城一地地去攻克新市場。紫微星的國內業務也可以采用傳統模式,可是紫微星國際怎麽辦?

 時不我待啊!

 移動互聯網的新時代浪潮已經來了,紫微星國際是第一個進場的,就想著早早進場早早搶地盤呢。

 這是紫微星國際敢跟矽谷巨頭叫板的根本原因。

 提前進場,提前搶佔賽道!

 等矽谷巨頭反應過來,紫微星國際已經成為移動互聯網領域的巨頭了。所以,紫微星國際不能等,不能像過去微軟、谷歌開拓歐洲市場那樣,一個國家一個國家地慢慢推進。

 這樣太慢了!

 想要更快地搶到地盤,就得更快地組建起一批有戰鬥力的思想統一的搶地盤團隊。

 傳統的文科性質的人事模式,恐怕就不行了。

 得用理科思維了。

 還有更重要的一點,就是地域區分!

 不同的國家,有不同的文化,在公司管理中就要制定不同的制度和內部文化,來適應當地員工,從而激發他們的戰鬥力……

 這也太麻煩了!

 就像陸器對紫微星國際的管理,因為一時不察,導致內部都出現了兩種管理聲音,一種是寬松文化,一種是強勢文化,就經常會發生內部矛盾,甚至是職場鬥爭。

 得有一種統一的論調。

 一種能夠超越不同國家的文化隔閡的新理念!

 有沒有這種可能?

 是有的。

 不管是日本的公司,還是美國公司、英國公司,都要有辦公桌,都要有電腦,出行都要有汽車,有飛機……

 文化是迥異的,工具卻是共性的。

 全世界都在使用微軟的office,甲骨文的數據庫在辦公,工具可以擊穿不同國家的理念隔閡!

 恰恰紫微星內部,就有一款管理型的辦公工具——微書。

 這是企業版的helo,核心工具就是文檔辦公。一開始叫“嘀嗒”,後來改名叫“微書”,英文名卻還保留了“tita”的叫法。

 周不器在書房裡,使用了紫微星的內部產品微書,然後拿起紙筆,寫寫畫畫,做一些簡單的思路綱要。

 這件事很重要,整理好思路,要回國一趟,跟小夥伴們認真討論一下。

 “當當當。”

 “進。”

 開門的是薛寶珊,端著一個果盤,輕盈盈地走進了書房。她應該是剛剛沐浴過,秀發微濕,清秀的臉蛋如牛奶般白皙,唇紅齒白,清水芙蓉。

 周不器向她招手,“這麽晚了,還沒睡?”

 薛寶珊抿抿嘴,笑而不語。

 周不器會意,“你回房等著吧,我這就過去。”

 薛寶珊臉蛋兒微紅,“還要誰?”

 “甄妤師姐,怎麽樣?”

 “她今天不方便,已經休息了。”

 “那就莞莞吧,行嗎?”

 要是別人,周不器也就強勢的安排了,可他對寶妹妹有格外的寵愛,處處依著她。

 薛寶珊輕輕“嗯”了一聲,眸子落在了他辦公桌上的稿紙上,塗鴉很亂,有點像思維導圖,“這是什麽呀?你在設計新產品嗎?”

 周不器笑道:“對,新產品!我是紫微星的第一號產品經理!”

 薛寶珊莞爾道:“是什麽產品呀?”

 周不器道:“新的人事理念,我打算推動一種產品思維管公司的理念。把文科化的人事部門朝著理科化傾斜。”

 “產品思維?理科化?”薛寶珊很好奇,“是什麽意思呢?”

 人事的工作,寶妹妹一點不陌生。

 她可是當年十校創業聯盟裡的首席人事官。剛開始創業緣味奶茶店的時候,就是由她來管人事。

 周不器道:“你就是文科生啊,文科向的人事理念,主觀性很強。這應該跟婕妤傳媒一樣吧,傳統的績效考核模式已經不試用了,得由hr來調查,來綜合評估。”

 “嗯,我知道呢。”

 薛寶珊當然明白,婕妤傳媒是投資電影、電視劇、真人秀綜藝的,這種產品很少用數據來量化績效,更多的是通過hr的綜合性評估。

 以前緣味奶茶店的績效考核,銷售目標是100萬,年底的銷售額是80萬,績效得分就是80分。這是傳統模式。

 可這就太簡單了。

 外部環境變化性很大,企業越來越難以預測未來業務的變化方向,也越來越難以預設一個“正確”的目標,很容易出現績效目標與實際業務脫鉤、偏離等問題。

 僅僅靠設定一個目標,年底再去看看完成情況,這樣的績效管理就不夠科學。

 為了應對這個問題,包括紫微星在內的諸多現代化公司,都在使用更廣泛的一種新的績效管理辦法,即通過搜集關於員工的全方位信息,如工作產出總結、目標完成情況、協作同事的評價等,然後hr對人才進行綜合判斷,更真實地反映出員工實際產出對組織的價值貢獻。

 可這又出現新的問題了。

 怎麽才能讓評估結果更準確?

 得掌握到更多的信息才行。

 比如一個員工,有一個同事對他的評價是10分,其他同事的評價只有1分。如果hr隻調查了評10分的那個員工,那給出的績效評分就會出現很大的差錯。

 所以要盡可能多地調查。

 可新問題又來了。

 調查這麽多人,這需要多少hr的大量工作啊?

 尤其關鍵的一點,國內還好,國外怎麽辦?

 在評估一個在馬德裡工作的西班牙員工的績效的時候,需要從國內派出hr嗎?還是從美國派過去?還是在馬德裡招聘新的hr?

 如果是在馬德裡招聘的hr對馬德裡的一個員工進行績效評估……這個評估結果,可信度高嗎?會不會存在著馬德裡人對馬德裡人的特殊照顧,故意坑資方的錢,聯合起來集體給高評分?

 這套模式的主觀性太強了。

 得有一套標準化的客觀性的可以遙控複查的方式!

 7017k
鍵盤左右鍵 ← → 可以切換章節
章節問題回報:
翻譯有問題
章節內容不符
章節內容空白
章節內容殘缺
上下章節連動錯誤
小說很久沒更新了
章節顯示『本章節內容更新中』
其他訊息