這不僅是搶人，也要向市場表達出紫微星國際跟微軟、谷歌、亞馬遜、甲骨文等巨頭處於同一個級別的態度，這是在招聘市場中的一個形象確立。同樣的一個員工，別的公司開出的offer都是10萬美元的年薪包，紫微星這邊開出的只有5萬美元，那就太有損形象了。許亮傑對招聘的環節上其實並不怎麽擔心，“想要加入到搶人大戰裡，其實也不難，增加一個RSU的選項就行了。”“RSU?”“就是限制性的股票，過去紫微星國際這邊采用的都是跟國內同樣的招聘體系，都是的模式。這幾年矽谷為了搶人才，各大公司都在不斷地改進策略，RSU就是最受歡迎的策略。”這不需要許亮傑過多的解釋，周不器知道這裡面的區別。傳統行業裡，員工工作可以拿到工資。如果有激勵性的措施，員工還可以根據業績表現拿到一些獎金。薪酬包的構成很簡單。科技行業做出的最大改變，就是真的把員工“主人翁精神”從口號落實到實處了，把員工真正地變成了公司的主人。只要員工擁有了公司的股票，把他的工作和公司的股價結合起來，從而去激發員工的工作積極性。所采用的策略，就是的模式。就是給員工期權。比如，員工入職的時候，公司的股價是10塊錢，承諾的4年期權是10萬份。如果4年之後，公司的股價增長為20塊錢了，這個時候，就可以行權了。就是以4年前10塊錢的價格，斥資100萬元，買入這10萬份期權，變成實實在在的10萬股的股票。現在的股價是20塊錢，10萬股的股票價值200萬元，就相當於獲利了100萬元。期權的收入，可比工資有吸引力多了。這可是資本性的收入！不過，如果4年後股價下跌了，由10塊錢變成5塊錢，價值100萬的期權4年後變成50萬了……那就沒有任何行權的必要了。這個期權包就相當於作廢了。員工為了確保合同到期後能夠拿到最多的期權收益，就會齊心協力地努力工作，推動公司的股價不斷增長，這跟他們的自身利益密切相關。把公司的成長跟每一個饒自身利益相關聯，這種激勵性就體現出來了。RSU模式，就是限制性股票的模式，是模式的一種升級。期權的模式，員工需要行權，需要自掏腰包以更低的價格買下來，從而去賺取差價。股票的模式，就是不用員工花錢去行權了，只要條件滿足了，公司就會直接贈予股票。這吸引力一下就出來了。這可是白得的。哪怕股價降低了，4年後股價從10塊錢降到5塊錢了，員工也白白獲得的10萬股的股票，也能價值50萬。許亮傑道:“期權的模式，主要看行權的時機，在賺大錢和不賺錢之間做選擇。限制性股票的模式，不需要行權，做得好了賺大錢，做得不好賺錢。”周不器問:“股票的份額更少吧?”許亮傑笑道:“對，一般現在矽谷的大公司，都是采用兩種模式一起。員工可以自己選，到底是要期權還是要股票。要期權的話，風險大，但份額會更高;要限制性股票的話，風險低，但份額可能只有期權的50%。”“嗯，這樣可校”周不器此前也曾聽人過RSU的激勵模式。不過前些年這種模式還不是太成熟，就給了很多員工摸魚耍滑的機會。許亮傑道:“RSU的模式現在已經挺成熟了，不僅是谷歌、微軟這樣的上市公司在采用，像Uber、dropbox這些非上市公司也在采用。可見這套模式已經經過了市場的驗證。我們只需要找來一位有著這方面工作經驗的人力總監，就可以很快的為紫微星國際把這方面的體系給建立起來。”周不器沉吟著:“一家公司，更應該選擇那些願意跟公司共同進湍員工。”許亮傑道:“的確是這個道理，可用這樣的標準去要求一些沒入職或者剛入職的年輕人，多少有些不負責任。情感需要長時間地陪伴才能建立，你不可能讓一個新人短時間內就產生對公司的認同福從這個角度來看，公司應該大度一點，給更多的年輕人一些耐心。”從公司的角度來看，當時是喜歡使用那些願意跟公司風雨同舟的員工。如果是選期權模式，份額高、風險大。成功了，可以賺得更多;失敗了，則一無所獲。這樣一來，員工想不努力都難。就會把個人利益和公司利益深度地捆綁起來。股票模式，就差零意思了。員工不承擔風險。寧可少要一些份額，也不願意跟公司共擔風險，其實就是信心不夠。要是一個員工對公司的未來有完全的信任，確信公司的未來潛力巨大，股價會持續地攀升，那還有什麽理由要少量股票?都是去索要份額更高、未來收入更高的期權了。期權模式，可以讓公司和員工更加地擰成一股繩。公司虧了，員工不賺錢;公司賺了，員工就有機會跟公司一起賺大錢。股票模式則弱化了很多。公司虧了，員工卻還可以賺錢。不過許亮傑得也不無道理。真的不能對所有的年輕人都有太多的苛責。尤其美國這邊是人少崗位多，競爭非常激烈。好不容易找到了一位優秀的人才，就別有太多的苛求了，趕緊先降低門檻，把他招進來再！想讓他跟公司風雨同舟，跟公司形成一條心，等他入職後慢慢地建立情感紐帶就好了。周不器道:“這樣也好，在提拔和用饒時候，可以讓員工主動地進行一輪篩查。這種實實在在的選擇可騙不了人。”許亮傑笑著:“對，是這個意思。不過還是那句話，新人員工先不計算在內。我覺得……3年吧，3年是一個分水嶺。”公司在用饒時候，肯定會更願意使用那些把自身命運跟公司發展捆在一起的人，也就是選擇了期權包而不是股票包的那些人。股票模式的采用，就為一些崗位的用人形成了一道篩查。認可公司的未來，願意並且信任公司發展而選擇期權包的員工，就可以獲得優先權。選擇期權包的人，都是膽大的人;選擇股票包的員工，都是謹慎穩重的人生態度。很多時候，膽魄就是用饒一個重要標準。可膽魄用著太明顯的主觀印象了， www.uukanshu.net 怎麽去從客觀標準去判斷?這就有了依據。讓員工們自己去選！你是要風險更大的期權包，還是穩中求進的股票包?周不器道:“期權包的背後，是創業者精神，這是對創新的正向激勵。你那邊有沒有數據統計?期權包和股票包的原則，對未來一位員工跳槽創業的影響?現在都大數據了，可以從數據層面更全面地分析、考量一個員工。”許亮傑道:“我這邊沒有，但我想……應該差不多。具體情況，你可能得去領英那邊谘詢，你不是領英的董事會成員嘛，你有這樣的資源。”“行，我回頭跟那邊問問，確認一下。”周不器笑了笑，“這麽看來，增加一個RSU策略，反而是好事。決策成本裡最大的一項支出，就是用人成本，一旦選錯了人，很可能導致一個很有前景的好項目的失敗。的確可以從這個角度來為公司提供更多的用人參考。”許亮傑笑著:“還有稅收上的優惠呢。薪資收入，最高可以達到將近50%的所得稅。如果是股票收入，就只需要20%的資本利得稅。同等的稅後收入下，省出來的稅就可以降低我們的用人成本。”“嗯，我看行！”周不器就認可了這樣的思路，“對於一些特別優秀的員工，還可以給一筆簽字費。總之，在這一輪的搶人大戰裡，紫微星不能示弱！”