2018.08.28

　　今天，市場支持主管王老師，銷售支持主管吳老師，教學支持經理裘老師一起入職。我們團隊中一共七人，我是運營支持經理，負責運營支持;吳老師是銷售支持主管，負責銷售支持;王老師是市場支持主管，負責市場支持。周總監從總部深圳調過來的華老師任職市場支持專員，安總經理從深圳總部調過來的丁老師任職銷售支持專員。周總監給我們的部門定位是培訓，在校區開業前給校區做好培訓。裘老師，王老師，吳老師和我，每個人負責一個板塊，根據我們的加盟對象編寫加盟手冊《校長指導手冊》、《市場指導手冊》、《銷售指導手冊》和《教學教務指導手冊》。這些手冊的初稿終於出來了，我們將為第一家加盟校提供培訓支持。

　　2018.10.03

　　之前我們都沒有接觸過加盟商，很遺憾的是在實際操作的過程中發現了很多問題，加盟商根本沒有管理運營能力，連基本的辦公軟件都不會使用，我們的培訓毫無用武之地。通過這件事情，我們進行了深刻的反思，培訓必須落地。同時，感謝公司能夠給我們這個機會，讓我們勇於嘗試。

　　對於公司來說，找一個沒有實戰經驗的團隊來做事情，的確是一件非常冒險的事情，這是萬萬不可取的。

　　2018.10.10

　　在裘老師的助推下，裘老師的朋友陳老師也正式加入，整個團隊再次壯大，正好為接下來的工作增加了人力支持。我們邀約兩家校區到深圳總部進行校區開業前的培訓。公司總裁對這個項目很重視，不但在深圳總部開了直營校區，晚上還專門請上海分公司的同事吃飯。

　　吃飯本來是一件再簡單不過的事情了，結果變得異常複雜。在飯局中，子公司的每個部門負責人都在老板面前吹牛，誇自己部門的員工多牛逼。安總經理，周總監，張總監和高總監，更改了我們幾個人的履歷，好讓老板知道，他們獨具慧眼，組建了很強的團隊。不巧的是，在餐桌上老板要求上海子公司的同事每個人都要自我介紹，結果可想而知。事情穿幫了，安總經理，周總監，張總監和高總監就把我們批了一頓。無緣無故，因為一頓飯，上海子公司的同事吃了一肚子氣。回到酒店，同事們紛紛吐槽，覺得這套路太深了，鬥爭比工作還累。

　　2018.10.11

　　周總監安排王老師，陳老師和我到加盟校區進行指導工作。安總經理，要求我們到校區後必須拍照片，並且要把我們三人必須出現在照片中，目的是證明我們到校區指導過工作。此舉讓同事們非常反感，安總經理作為子公司的職業經理人，竟然還用這種最原始的方法管理團隊，而且越級管理團隊。我在群裡發完了照片，陳老師和王老師都沒有發，於是安總經理在工作群裡質問陳老師和王老師。陳老師立刻生氣了，和安總經理發生了爭執。陳老師性格比較耿直，這下得罪了安總經理。作為公司的高管不應該和員工較真，尤其是在公眾場合發生爭執，否則高管一定丟盡臉面。

　　回到公司後，陳老師因為此事和薪資的問題離職了。陳老師工作經驗豐富，人品端正，是不可多得的人才，他的離職導致子公司教學團隊少了一位大將。

　　2018.10.15

　　在深圳這段時間裡，鄧總帶著我們品嘗美食，暢遊好玩的地方，以暖男來標榜他一點也不過分。鄧總今年二十五周歲，

二十二歲香港中文大學博士畢業，在做人方面做得非常好，情商也很高，深得大家的喜歡，但是管理能力十分欠缺。就在這幾天，他又與我們團隊中的吳老師確認了男女朋友關系，這成了團隊發展的阻礙。　　2018.10.21

　　回到公司我們開始優化培訓體系。王老師和吳老師經常意見不一致，好像頻率也不對，很容易就吵起來了。周總監夾在中間也很難管理，一個是自己的女朋友，一個是自己團隊的員工。例會的時候，吳老師不在，我們按照鄧總的要求討論問題，經過兩個多小時的討論定了方案。第二天，吳老師來上班就把我們的方案就給否定了，所有人又要組織在一起重新定方案，這讓很多同事不滿意。吳老師不但干涉鄧總的決策，還當著團隊跟周總監吵架，這對整個部門的影響很不好。

　　公司內部不允許員工談戀愛很有必要。如果在一個公司部門裡面，互相戀愛的是一個上下級的關系。那麽作為上級的那個人，站在一個管理者的角度，很難做到公平。而且由於他們是戀愛關系，在下達任務的時候就很容易出現偏袒現象，把一些輕松的工作分給自己女朋友，而把困難繁重的分給其他人。這樣做很影響部門內部的和諧的。因為感情問題很容易影響工作，在公司裡面，就算關系一般的同事關系，在工作方面也會容易因為一些事情而出現爭吵，更何況是兩個很親密的情侶關系。成熟的公司為了降低經營管理風險，嚴禁部門內部員工談戀愛，這些規定是非常合理的。

　　2018.10.24

　　從工作結果上來看，吳老師僅僅就是一個老銷售而已。管理一竅不通，做的培訓體系很差勁。為了給周總監留點面子，團隊中的夥伴也不願意講真話;而吳老師不但沒有了解到這些，經常借助周總監發號施令，這讓團隊的同事很不服氣，導致部門內部員工意見不一致而發生爭吵。領導讓我們做自我批評，每個人講別人的缺點和優點。因為團隊中根本沒有這樣的文化，大家就走走形式，非常浪費時間。

　　公司一定要建立員工互相反饋的文化和機制，也要讓員工提出建議參與到公司的發展中。人在職場上很難自己發現自己的缺點，因此我們需要同事或者領導給我們客觀的反饋，幫助我們改進，這樣才有進步。在員工反饋渠道設置上，除設置傳統“員工意見箱”外，公司應該充分發揮網絡優勢，通過公司網站、微信公眾號和電子信箱等多種渠道，為員工提供多樣化的建議通道。例如:收集員工對公司經營管理的評價、質疑、谘詢、建議和意見等。安排專人統一在規定的期內，給予員工答覆。對於比較好的建議可以給予采納獎勵等。讓員工在工作中實現自己的想法的同時為公司更好地創造價值。

　　2018.10.26

　　校區十點上班，只有兩個員工準時上班的。很多投資人不了解教育行業，盲目投資。外行人會覺得，教育培訓這個行業現金流充足，成本低，就是請個老師給學生上課。事實上這個行業有著很高的技術含量。如果按照正規化的公司運營，投資人沒有行業經驗，又沒有聘請職業經理人，很難將一家校區運營的很好。從市場上獲取客戶資源，到銷售轉化，再到課程交付。實體的校區永遠在教室，教師和排課之間存在著巨大的矛盾。這些矛盾會直接導致校區成本增加。沒有做過教育行業的投資人，很難解決這些問題。最難的是人才招聘，建立合適的薪資體系。人是第一位的，只要人沒有解決到位，不可能產生理想的營收。校區沒有規章制度，沒有管理，校區很難做起來，虧損也將是必然的。

　　2018.10.28

　　校區的管理亂的一塌糊塗。有留學背景的老師，做五休二，每天上午兩點到下午九點的班，而其他員工都是一點到九點上班的。有留學背景的老師薪資比教學主管的還要高，這樣的尷尬的事情很多。在這樣的校區裡面，有制度，無執行;有組織，無紀律。根本無法推進。

　　教育培訓行業體量很小，行業人才也比較少。教育培訓行業的銷售，老師和校長等崗位需要極強的專業度。因為招人困難，投資人或校長常常受到員工的牽製。員工不做事情，投資人也不敢管理，導致惡性循環。在公司裡面，管理者敢言敢做，員工就不敢觸碰管理者的底線;管理者越不敢管理員工，員工就有更大的膽子跨越管理者的底線。

　　2018.12月20

　　隨著加盟校的增多，校區頻繁出現教學事故，外教無故缺席。教學經理裘老師覺得這樣很不好，對加盟校區很不負責任。早晚要出事情，於是據理力爭，要跟總部負責教學的總監反饋。這一個小小的反饋得罪了總部負責教學的總監和安總經理。集團裡面有個策略組，策略組裡面的人基本上都是合夥人。每個合夥人分管一個大部門，甚至一個子公司。合夥人為了自己的利益，會在集團的的每個項目中，安排自己的心腹進入項目中。上海子公司的安總經理，周總監，高總監和張總監分屬於合夥人安排到項目中的心腹。安總經理負責子公司所有事宜，鄧總負責加盟校區的運營支持，高總負責子公司行政事務，張總負責品牌設計與推廣。如今裘老師的據理力爭，一下子觸及到了教學部最高負責人的利益。既然有人提出問題，就必須有人解決，這相當於變相增加了教學部的工作量。所以教學部最高負責人將問題丟給教務部最高負責，大家在玩踢皮球。最後，只能是安總經理接鍋，事情也沒有得到圓滿的解決。

　　既然產品有問題，作為項目負責人應該牽頭解決問題，因為怕觸犯公司合夥人的利益，卻拒不解決，導致投資人惡性投訴。更加本末倒置的做法是，總部直接砍掉了上海子公司的教學部。將運營與教學分開，由總部統一管理教學，上海子公司隻做運營。同事們議論紛紛，覺得總部派過來了的幾個領導真的是沒有做過運營，做出如此愚蠢的決定，損害客戶利益。

　　2018.10.08

　　安總經理是公司老員工，從電銷業務員升到集團高管，周總監和張總監做商務拓展和品牌策劃，高總監做行政人事，整個上海子公司是由一批沒有實戰管理經驗的高管組成的。子公司運營管理成本過高，一個二十二個人的子公司，做主營業務的人竟然不到十個。周總監利用公司的正式編制給自己招聘了一個助理，安總監也用公司正式的編制給自己招聘了一個助理，給員工簽約運營崗位的合同，卻讓員工做自己的助理，欺上瞞下。張總監一個設計部門居然招了六個專員，其實這個部門只要兩個人就可以了。幾個高管，完全沒有成本意識和管理思維，利用職權為自己行方便。

　　除此之外，四個人時而合縱，時而連橫。因為他們分屬於不同合夥人的心腹，代表不同的利益。高管的這種合縱連橫搞得辦公室政治很嚴重。高管各自為政的局面導致組織團隊協同困難。公司並沒有虧待他們，給予了他們三萬元的高薪，算是他們從深圳到上海的補償，但是這些高管做出來的事情，卻遠遠不值這個錢。三萬元的高薪完全可以在上海找到職業度成熟，經驗豐富的高級職業經理人。他們讓工作氛圍很壓抑，無論是部門內部還是部門之間， 大家都不願意去溝通。

　　2018.11.15

　　丁老師和華老師都是深圳那邊派過來的員工，一起過來支持這個項目的。丁老師是安總經理的心腹，華老師是鄧總的心腹，論工作能力和職場成熟度與目前的崗位嚴重不匹配。兩個人工齡均在兩年以上，卻是名副其實的職場小白。兩位領導把他們當寶貝一樣帶著，卻苦了我們兩位主管。兩位主管帶丁老師和華老師學習銷售和市場方面的知識，一到下班的時候，丁老師和華老師就走了，從來不加班練習我們所教的內容。帶教的三個月我們付出了巨大的時間和精力，兩位老師進步一般，但是我們又不得不帶，因為他們都是領導的心腹。

　　早該被調崗淘汰的員工，領導竟然重點培養，嚴重浪費公司的人力和財力。集團總部給予基層員工的薪資福利也不錯，華和丁的底薪在九千元，績效兩千元，這樣的薪資在上海可以招到很優秀的員工，而高管們卻為了自己的利益和感情，置公司的利益不顧，實在讓人惋惜。我突然想起了傑克韋爾奇先生講過這樣的一句話:“成功的團隊來自於區別對待，即保留最好的，剔除最弱的，而且總是力求提高標準。所以在公司內部一定要有合理崗位評定標準和人才評估標準，建立人才的淘汰和晉升機制。在公司中，要倡導“無功便是過，平庸就是錯，有位就有位，無為必讓位”的狼性文化，要大力宣傳“多做少錯，不做全錯，給庸者以燙紅的鐵板，給能者以廣闊的藍天，給人才以沒有天花板的舞台！”的用人理念。