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　具體說來，以前的管理方式，是工作和人事上統一，以JHB部門為例，當前的組織是，魏子非作為二級經理，不僅在工作上，還是在人事系統上，都是馮豔，吳啟明等幾個一級經理的上級。

　也就是說不論在工作方面，還是在工資、資金、休假審批等人事方面，他都是決定者。

　同樣，馮豔等人，不僅在工作還是在人事方面上，都是他們自己部門員工的領導，

　而調整後的體制，分縱橫兩條線，兩個組織並行管理，所以叫矩陣管理模式。

　縱向管理的組織還以前項目管理的體制完全不變，名字叫業務組織。

　另外新成立了橫向管理的組織，名叫能力組織。這個組織再按技術分類，有主機和Java兩大能力組織，分別由兩個高管任大領導。

　公司所有部門一級經理的人事關系，分成兩部分，一部分還留在以前的業務組織，另一部分則按經理本身的技術類型，挪到新成立的能力組織下面。

　這兩部經理分的看起來也比較隨機，魏子非下面，馮豔和雷剛分別在人事系統上，被轉到了主機和Java的能力組織下，其他的人沒變，還在他下面。

　所有員工的人事關系就更亂了，個別一小部分留在以前經理下面，大部分則按技術種類，分配到了以前從沒有過聯系，將來在項目的工作上也不會有聯系的，能力組織的經理下面。

　能力組織的經理，是按技術類型分配員工，所以他們所管轄的員工，就分散在多個不同的項目裡。這也給將來的員工評價帶來了無盡麻煩。

　這次組織變革的初衷，從大層次上講，是公司規模越來越大，以前的管理形式不能夠更好的平衡業務和員工個人發展需要了，需要有更科學的形式平衡，設立能力部門可以更有效的加強員工培養。

　從小的層次上講，有一個主要想解決的問題。

　公司內有很多短期開發的項目，對於一個員工而言，他用幾個月的時間，做完了一個項目後，馬上會被投入到另一個項目，做完了再換。這樣的話，項目總換，員工的心理感覺就沒有一個固定的家了。

　而成立一個能力組織，員工的人事關系長期保持在這個能力組織下，那不管項目怎麽換，這個能力組織就成為員工在公司內固定的家。

　這次變革，是由湯姆力推的，雖然初衷聽起來挺不錯，但過於理想化，其中的實際問題太多了。當後來真正按這個方針執行下去後，給公司造成了持續很長時間的內耗和負面影響。

　直到一年多以後，湯姆調離了華夏，改去非洲一個公司赴任，華夏這邊換了新領導之後，才慢慢把體制回調，改成以業務為主體，能力組織作為輔助，學名叫強矩陣，情況才一點點好轉了起來。

　所以大家後來普遍認為，八成是這個湯姆知道自己任期快滿了要調走，所以走前要埋個雷。

　自從開了這個會之後，體制變革就一點點展開了，因調整幅度巨大，不是一朝一夕能完成的，需要一個過程。

　目前能力組織中的人事經理，目前一般都在項目裡工作，比如馮豔、雷剛等人都是這樣。

　而體制這樣設計之後，能力組織作為一個獨立的組織，內部也會有很多管理事項要做，這就需要一些不在項目中，而是專職做人事經理的人了。

　要獲得這種專職的人事經理，有兩個途徑，一是和業務組織商量，把人從項目中要過來，二是提新的人事經理，直接放在能力組織中。

　以前提升一個經理很麻煩，要經過很長時間的計劃培養，並由公司的高層，專門現場審查通過。

　而這次為了適應這個快速的變化，一切從簡，只要二級經理覺的合適，可以直接在系統上提拔一級經理。

　李英聽了這個變化後，很奇怪的問葉奕凡:“你說這些專職的人事經理，他們的未來發展方向是什麽呢。”

　她這個問題提的確實非常到位，葉奕凡認為，真正的答案是，這些人還真就沒有什麽合適發展方向，看起來當經理挺風光，實際上是自己走入了死胡同。

　離開了正常的項目工作，離開了客戶，你成天做什麽，天天找員工談心嗎?你本身又不管理項目，也不了解員工具體情況，能談出什麽花樣來。

　實際上早年間，和國曾經短期嘗試過這種方式，比如高木，就有一段時間是專職的人事經理，結果長時間不接觸正常工作，把他直接乾廢了。和國人很快就發現了弊端，又把體制大幅度回調了。

　後來的發展也證明，這段時間突擊提拔的人事經理，害了下面的員工也害了他們自己。本來沒達到那個層次，硬生生被提起來，有些人心態都浮起來了，導致以後發展方向偏差。

　而另一種，和業務組織商量，把人要過來的方法，聽起來好象難以實現，但一切皆有可能。

　這個方法，也成了一隻蝴蝶翩翩扇動翅膀，間接影響到了葉奕凡的命運，使他邁向了更高一級台階。什麽事都是塞翁失馬， 這次體制變更，看起來並不完全是壞事，至少對葉奕凡來說，成了好事。

　Java能力組織的一個中層老板，有一天找魏子非商量了，想把雷剛要過去，做專職人事經理。這個中層領導，以前和雷剛共事過，知道他是個工作積極，加班不要命的人，這個領導就喜歡這樣的人。

　而此時，正好雷剛也遇到了麻煩，光榮二期的問題爆發了，不但交活時間拖延了，品質也不達標，和國人無比憤怒。平常每月的給的項目評價，出現了60分。

　最近的評價注釋裡竟然寫道:“從項目經理、業務組長到部門經理都不行。”

　光榮二期的項目經理是曾榮，現在的業務組長叫陸曉和，是和劉元、文連夏同一批進公司的人，也在和國呆過一年，參加過光榮一期，聽說當時做的太辛苦，年紀輕輕的身體都有病根了。部門經理自然就是雷剛了。為了方便下次閱讀，你可以點擊下方的"收藏"記錄本次(第198章 蝴蝶效應)閱讀記錄，下次打開書架即可看到！

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