看到這個全新的審批流程，這些研究員們個個都變成了苦瓜臉。

　以前審批多簡單呀，只要想辦法說服倪光南就行了，而倪光南雖然為人正派，從不搞一些虛頭巴腦的東西。但這種人你只要抓住了他的脈搏，其實就非常的好忽悠。

　最簡單的，就是把這個項目的重要性往高了說，往為國為民的利益去說，甚至往歷史意義方面去說，往外國人有華夏人沒有這方面去說，那基本上是一說一個準，倪光南都會批準的。

　所以除了最初的一兩年之外，後來大家基本上都掌握了套路，大家都知道怎麽申請項目了，特別的簡單，幾乎不用怎麽費功夫。

　但是這個新的審批方案一下來，一切就截然不同了，前後居然有三道關卡，除了中間的所長審核之外，其余的全部都是要通過多人審核的項目。

　這天底下的事情不怕你管的人壞，就怕你管的人多。

　管的人壞，只要自己也變壞，就更加容易通過了。

　可如果管的人多的話，眾口難調，難度就不知道提高了多少倍。更別說兩個環節裡面，前者是所有人都要審核，後者是根本不知道審核你的人是誰，想要做前期工作都不行，這就直接麻了。

　看到這樣的審核流程，所有研究人員都明白，以前的好日子，這下算是徹底到頭了，大家都得為如何通過項目審核而抓破腦袋了。至於想要搞什麽額外的東西，那更是想都別想，徹底沒有這樣的可能性了。

　大家應該考慮的是如何更加貼近三大路線來過審核關。

　要是在沒有發生這檔子事的時候，忽然推出這樣的政策改變，那作為所長的倪光南，恐怕第1個不答應如此複雜的審核制度。

　而就算他想明白了，下面的人也會攛掇著他，或者乾脆就自己鬧事，最後搞的整個研究所烏煙瘴氣，就算黃鶴自己，恐怕也很難解決研究所的問題，畢竟研究所是以人為本的地方，失去了這些珍貴的科研人才，或者和這些科研人才徹底鬧得人心不和，分崩離析，那就回不去了。

　但是有了這一檔子事情之後，黃老板更是強勢的把倪光南給擼下去之後，所有人都被震懾住了。

　而倪光南被擼，他們也失去了能夠出面談判，為他們爭取利益的強勢人物，所有人都是一盤散沙。

　而最終還想要鬧事的，就要考慮自己的把柄問題了。

　同時為了自己的把柄，他們也不得不認真工作。

　這麽一套流程下來，基本上就杜絕了鬧事的問題，可謂是選擇的時機剛剛好。

　這第一項改革就足夠眾人難受了，但是看到第二項改革，不少人的臉色都變了。

　“什麽?我們也要搞kpi了?”不少人直接驚呼道。

　kpi，這個來源於某位意大利的經濟學家，翻譯過來就是績效考核，同時在國內發揚光大，讓無數企業社畜聞之色變的制度，此刻居然出現在了研發中心裡面，整個研發中心居然要搞績效考核了，這直接就讓很多看到這裡的人都差點炸了。

　“不幹了，我們是搞研發的，不是那些流水線的機器人，績效考核這種事情，怎麽可以用在我們的頭上，我們絕對不乾！”有人立刻憤慨的表明了自己的態度，絕不接受這樣的鬼東西出現在自己身上。

　“就是，總公司，整個江南集團都沒有kpi制度，董事長也說了，kpi是世界上最愚蠢的制度，憑什麽我們就要有kpi的壓力！”又有人高聲說道，看來這位回去沒有少讀黃老板的語錄，一下子就可以引用黃老板的名人名言了。

　“拜托，你們兩個繼續看下去，不要動不動就kpi的，這是kpi嗎?”旁邊有人不耐煩的說道，這兩個憤怒的人愣了一下，然後接著看下去。

　發現這個雖然也叫考核制度，但是不叫績效考核制度，而且和印象中的kpi似乎確實不同。

　整個kpi體系最核心的一個關鍵，就在於設定考核指標，企業的高層會設定整個企業未來一年的規劃和目標，然後圍繞著這個目標，再找到企業接下來一年的業務重點。

　有了這個業務重點之後，在圍繞著這個業務重點產生多個業務指標，這個指標就被稱為企業級kpi。

　有了企業級kpi的標準之後，再根據各個部門的特點，將企業及kpi拆分到各個部門，從而誕生部門級kpi。

　接下來就是一步步的向下拆分，最後細分到每個人的身上，會給每個人設定出具體的kpi標準，然後要求全年下來必須要達到這個kpi，否則就是不合格，會進入公司的優化名單。

　總的來說，kpi就是給企業上下除了老板本人之外，其他所有人和部門都設立具體的目標，然後要求所有人都達到目標。

　而kpi最主要的效果，就是像催命符一樣環繞在所有人的耳邊，給每一個員工製造焦慮感，第1波他們不斷的加班和多做事，最終完成自己的目標。

　對於個人來說，kpi顯然是一種有些摧殘人性的東西，不過企業卻非常推崇，因為這樣可以讓企業基本上杜絕那些磨洋工的躺平派。

　kpi這種東西不能用對錯來形容，但企業都很喜歡用，因為這樣可以讓老板看到一種全公司上下都在奮發加班的氛圍。

　黃老板本人對於kpi這種東西也有過非常細致的考慮，前世打工的時候黃老板是非常痛恨kpi的。因

　為公司的kpi設置的非常變態，別說是正常工作了，就算是天天加班996，也根本不可能完成kpi指標。

　搞的黃老板天天痛罵公司的高層都是白癡，後來黃老板發現，人家一點都不白癡，人家故意就是要把kpi的指標設計的那麽高，從而可以站在kpi的角度，天天對你下達各種非常過分的命令，各種要求加班和趕工。

　否則一句話就是“就算你自己的kpi不要，那整個部門的kpi都不要了嗎?你想要拖著大家一起跟你無法完成kpi，然後集體扣獎金，準備畢業嗎?”

　這樣一番話下來，黃老板本人就只能乖乖的跟著一起加班了。

　這聽上去公司似乎非常完美的實現了他們在工資不變的情況下，讓員工增產的目的。但道高一尺魔高一丈，永遠不要辜負員工們的報復心理。

　很多同事在發現kpi目標無法完成之後，就開始故意的擺爛，後期甚至乾脆做一些趕客的事情。

　很多人一直會有疑惑，那為什麽很多大公司會乾出一些非常古怪的事情出來，好像失了智一樣，故意要得罪所有的用戶。

　其實在背後未嘗沒有一個曲線報仇的人。

　但是在當了老板之後，黃老板本人又切切實實的感受到了kpi的重要性，那就是如果沒有kpi在後面逼著，那很多員工就會非常乾脆的變成摸魚黨。

　偷懶是刻在每個人骨子裡面的東西，你指望每個人都是聖人，不懂的偷懶，這是根本不可能的事情，kpi能夠有效的逼迫這些人不再摸魚。這一點在江南集團中也已經體現出來了，黃老板本人在堅決表態不會搞kpi之後，就經常收到很多投訴。

　都是說什麽身邊人工作不努力，各種摸魚，不主動承擔工作，但是都能夠正常的領到薪水。

　而自己在公司辛辛苦苦的工作，主動的做很多事情，但到頭來只能夠得到一樣的東西。

　而更加可氣的是，因為做的少，犯錯誤的可能性就少，所以人家的工作經歷反而漂漂亮亮的，一年下來還有幾率晉升。

　但自己乾的多，錯的也多，反倒是一年下來劣跡斑斑，最後甚至差點要直接被開除掉，最終還是被扣光了一年的獎金。

　最後這位員工表示，如果公司不想辦法糾正這樣的狀況的話。那自己也就只能夠學習他人的先進經驗，多摸魚，少做事，一年下來工作履歷漂漂亮亮的。

　這份報告讓黃老板感觸很深，對照一下自己曾經打工的經歷，黃老板充分的明白了這個世界的複雜性。

　不過你指望黃老板因此就改弦更張，收回自己不搞kpi的話，那也是不可能的，我們黃老板也是要臉的。

　所以黃老板公司冥想之下，推出了一套全新的制度，雖然這制度依然還叫做考核制度，但不是績效考核制度，而是貢獻考核制度。

　這個制度聽上去似乎和績效考核制度沒有什麽區別， 但是公告裡面本身就寫的明明白白。

　績效考核制度考核的是一個員工應該完成的基本的工作，但貢獻考核制度，考核的是員工在基本工作之外完成的工作。

　貢獻考核制度，總共分為兩個具體考核指標，一個是基本工作指標，還有一個是額外貢獻指標。

　其中基本工作指標指的就是一個員工在日常工作中基本要做到的事情，比如每天準時的打卡上下班，完成公司下放的工作任務等等，都是最基礎的，身為一個員工必須要完成的指標。

　而一個員工只有在達到了基本工作指標之後，才有資格進一步考察額外貢獻指標。

　而這個額外貢獻指標，則是一個員工在完成了每天的基本工作之後，額外為公司做出的貢獻與工作，然後進行考核！

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