根據這套貢獻考核制度，員工是必須百分百完成他們的基礎工作指標，哪怕少了1%，也是要給予懲處的。

　其中如果考核指標在95%~100%的話，會扣除30%的年終獎。

　如果考核指標在90%~95%的話，會扣除全部的年終獎。

　如果考核指標在80%~90%的話，不但今年的年終獎全部扣除，同時明年的基礎工作指標還要增加10%，同時還要在全公司進行批評。

　最後如果考核指標低於80%的話，要麽給予降職，要麽直接開除等等，處罰力度可謂是極為嚴厲。

　而這些考核指標，都會設計成一些硬性的數據指標，也就是一些客觀的數字，而不會加入主觀的判斷，所以相對來說是非常公正，不存在人為干擾的可能性。

　同時這些考核指標的審核都不是由各個部門來決定的，而是由總公司成立的專門的考核部門來審核的，你就算在部門裡面有人脈，那也沒有任何的用處。

　但如果員工超額完成了基礎工作指標，哪怕超額100%，也不會額外的獎勵。

　因為接下來要統計的就是貢獻工作指標。

　相較於幾乎絕對客觀的基礎工作指標，額外貢獻指標就相對要主觀一些，他會統計你在一年工作中所有取得的工作成績，拋開那些屬於基礎工作的，所有額外完成的工作，都會作為指標考核。

　值得一提的是，這項考核不會扣分，只會加分。

　也就是說不存在那種做的越多扣的越多情況，只要你多做了正常歸屬於你工作之外的事情，且工作取得了成績，那就可以得到額外的貢獻積分。

　而如果事情做得失敗了的話，那也不會扣分。

　與此同時，貢獻指標還會統計你為公司獲取的利益，然後記錄指標考核之中。

　比如你負責研發一個手機內置平衡儀的項目，那麽每天研發就屬於你的日常工作，這個是計算在基礎工作指標裡面的，是不會有任何額外收益的。

　如果這個內置平衡儀項目取得了成功，然後成功的應用在了新款手機上面，那就代表這個項目成功的為公司獲得的收益，然後就會進入相應的貢獻積分裡面，成為了一個員工的貢獻額度。

　那麽這個貢獻積分有什麽用處呢?

　那用處可不要太重要了，因為對於員工來說，最重要的升職加薪4個字，就完全看貢獻積分了。

　基礎工作指標只能夠保證你不被公司處罰，但如果想要在公司內部更進一步的話，那就只能看貢獻積分了。

　根據黃老板的命令，未來升職等等，除非一些特殊情況之外，公司內部的升職體系，將完全排除除了黃老板之外的人為選擇，完全按照貢獻積分制度來進行。

　當一個部門有一個升職的機會的時候，那就直接對所有候選人的貢獻積分進行排名，然後貢獻積分最高的員工，將自動升職，不需要什麽領導來拍板決定，一切按照貢獻積分來。

　當然了，能夠升職的人畢竟是少數的，畢竟領導的崗位就那麽多，那麽大量多余的貢獻可以用來幹什麽呢?

　非常乾脆的，可以用來換職級。

　職級系統是黃老板設計出來的另外一種員工評價的系統，未來很多互聯網公司都會有這樣的職級，比如某企鵝，把所有的員工分為七級。

　某寶，則是上下總共12級的職級等等。

　不過黃老板的職級和這些企業的職級不同，這些企業的職級評選，看上去似乎有規矩，但其實沒有規矩。

　以某寶為例，提升職級的規矩是直接寫在外面的，首先需要年度kpi達標，然後是主管提名，主管提名之後由提升委員會來進行面試，面試完成之後由提升委員會來進行投票，最終根據投票結果來決定是否完成職級提升。

　怎麽樣，看上去是不是規則非常明確，只需要按照規則來執行，努力工作，就可以提升自己的職級了。

　這麽說對也不對，因為仔細觀察的話就會發現，這整個規則體系其實完全是掌握在人的手中的。除了kpi這個硬性指標之外，其余的全部都是由人來決定的。

　比如第2步的主管提名，你如果不想辦法和主管搞好關系的話，那你可能一輩子就無法獲得提名了。

　然後是提成委員會的面試，這個就給更加的不靠譜了。

　是否提升，難道不應該看這個員工在平時工作中的表現，還有各種工作的成績嗎?這些都是在實際工作之中積累下來的實際成績，是最能夠體現一個人的能力的。

　相反，你面試算什麽東西，難道只要這名員工在面試的時候，稍微有些穿搭不合適。或者是言語不夠敏銳，人不夠精神，看上去不太聰明的樣子，看上去像個壞人，就直接否定了這個員工的工作努力了嗎?

　其實說白了這個提升委員會就是公司用來掌握提升權利的工具，哪怕你的工作業績非常驚人，可只要用這個委員會通過面試，來搞個什麽面試中不合格的理由，然後直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一個員工提升職級的機會了。

　這是完全將職級提升的權利掌握在人的手中，而不是固定的數據和制度的手中，人治大於法治。

　而且國寶內部的員工都知道，p6之前提升其實很容易，有些人甚至能夠完成一年，就直接從p1提升到p6的壯舉。

　而哪怕是普通員工，只需要不犯錯，kpi達標，熬幾年資歷，也可以成為p6了，所以在某寶裡面， p6並不值錢。

　但是從p7開始，難度就直接提升，從官方公布的職級結構來看，每20個p6中才會誕生一個p7。

　這是因為從p7開始，職級體系就已經和員工的職位掛鉤在一起了。

　你想要在某寶成為中層員工，就必須要有p7級的職級。同樣的，如果你得到了p7的職級，那你就必定會在短時間內得到晉升，成功公司的中層。

　之後的幾級也是如此，每提升一個級別，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什麽位置就會有相應的職級配合著你的，職級基本上和職位徹底綁定在了一起。

　道理很簡單，因為公司的領導們無法接受自己手下有人職級比自己還高，這樣一是不好看，而是根本無法領導，你一個p6領導p7，這像話嗎?人家會聽話嗎?

　所以職級最後基本上淪為了代表公司地位的一種工具了。可這樣一來也讓職級體系失去了原本的作用。

　在黃老板看來，職級體系最重要的作用，就是在公司內部建立第2套升職體系，從而滿足員工奮鬥的需求和目標。

　畢竟一家公司基本的升職體系，就是管理人員制度，一個蘿卜一個坑，管理的位置就那麽多。一個努力的人得到了升職的機會，那就會有其他同樣努力的人，失去升職的機會。

　你也不可能平白無故的將老人給擼下來，用更多的職位，然後換新人上去。

　這也是很多大公司病的根本原因，一家公司在創立之初因為升職的潛力很大，所以幾乎所有員工只要努力就能夠升職，整個公司內部都充滿了奮鬥和活力。

　但是隨著公司運營的時間一長，公司能夠繼續成長的空間就變小了，而公司內部各個管理崗位都被各種老人給佔據。這些老人除非主動辭職，否則他們將永遠佔據公司的高層職位，那麽新加入公司的年輕人，可能熬上幾十年的時間才有機會升職加薪，這樣一來整個公司內部的氛圍就徹底僵硬了。

　所以為了改善這種情況，還推出了職級體系，創造出了區別於直接升職這樣的激勵模式，讓所有員工哪怕依然待在基層的崗位上，也能夠為了追求更高的職級而不斷的奮鬥，從而保證公司內部的活力和熱情。

　如果為了達到這樣的目的，那就絕不能夠人為的控制高職級的晉升難度，更不能夠害怕出現手下比領導職級高的情況，否則這個職級體系就廢了，成為了附屬於官本位的一種榮譽勳章。

　這樣普通員工就會發現自己到達了某個位置之後，除非升職，否則還是無法提升自己的職級， 那整個職級體系就徹底失去了其存在的意義。

　針對這種狀況，黃老板對整個職級體系進行了徹底的改良，那就是完全杜絕了人為因素在職級晉升體系中的干擾，將整個職級體系的晉升完全的放在數據和成績上面，只看你為公司做出的各種貢獻和成績，來決定你得到的貢獻積分，然後消耗貢獻積分來提升職級。

　同樣的，也徹底將職級體系和職位體系分開，管理人員的職位和其自身的職級沒有任何關系，管理人員可以是只有一級職級的純新人，而他手底下可能管著十幾位職級在10級以上超級員工，這都是完全能夠允許的情況。

　如此一來，員工們就會發現，只要自己切切實實的去工作，去努力，去奮鬥，去做出成績，那就能夠提升職級，能夠讓自己在公司的名譽和地位不斷的提高，成為公司中最值得尊敬的人。

　嗯，這裡就要提到整個職級體系的獎勵了，那就是赤裸裸的金錢和尊重。

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