“謝謝，謝謝韓總的坦誠！我一定盡全力。後期如果貴司進行刑事培訓，我可以讓我們所的主任帶隊過來。”王川道，他不想放過任何一個可以拉近關系的機會，以免辜負了周一強的好意。

　“你是老周的學生，我跟老周有些交情，所以這事你不用客氣。”韓舟笑道。

　兩人在茶室聊了很久， 一直到很晚。

　次日一早，吃過早飯後，公司派來了一輛奔馳商務車，將韓舟和王川接到了公司大會議室。

　這次培訓是針對管理人員的，總部的管理人員坐滿了大會議室，足有三十多號。

　培訓的主持人是人事部的趙副經理，她給大家介紹過王川的履歷後，便將話語權交到了王川手中。

　“首先感謝貴司邀請我來做這次培訓……

　我來之前跟貴司負責培訓的同志溝通了下培訓的內容， 這次我將以勞動關系和勞務關系的區分為原點展開，進而擴展到勞動領域的其他方面。

　今天培訓的時間安排剛才趙經理已經說過了，上午兩個小時我來講大家消化，下午大家提問我作答。現在咱們開始……

　……我們先了解下什麽是勞動關系，勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

　說的通俗一點，就是用人單位雇傭個人勞動者從事用人單位安排的工作，受用人單位的管理，領取工資，這就是勞動關系。

　根據我的了解，貴司有部分勞動者是下崗待崗人員，還有些國有企業的內退人員，那麽這些人與貴司是不是勞動關系呢?

　根據目前司法實踐和最高院的司法解釋，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　但是企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的， 人民法院應當按勞動關系處理。也就是說，這類人員與公司只見屬於勞動關系。”王川說到此處喝了一口桌上的茶水，潤潤喉嚨繼續說道:

　“勞動關系具有以下特征:

　第一，用工主體符合法律規定。

　根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，勞動關系中的用工主體主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。除此之外，其他主體不能成為勞動關系的用工主體。

　第二，勞動關系的雙方具有隸屬性。

　勞動關系建立後，在用人單位和勞動者之間形成了一種以管理與被管理為特征的人身依附關系，包括人格的從屬性和經濟上的從屬性。

　人格的從屬性是指在勞動關系存續期間，勞動者向用人單位提供勞動時，需要將其人身自由在一定限度內交給用人單位，勞動者有服從用人單位規製與工作指令、接受用人單位監督的義務。

　經濟上的從屬性是指勞動關系需以勞動者提供勞動為內容，換取勞動報酬。

　第三，勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系。谷袍

　勞動關系一旦形成，勞動力就被作為一種生產要素被納入生產過程，因此， 在勞動關系中， 由用人單位提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件， 由勞動者來完成用人單位指令的業務工作。

　第四， 勞動關系具有較強的國家乾預性。

　為了保護穩定的勞動關系，國家通過大量法律法規對勞動關系予以規製……

　如果勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，該如何確定雙方是否存在勞動關系呢?

　根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部〔2005〕12號)第一條規定:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

　(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　這一標準，在司法實踐中應用比較廣泛，基本上法院都會以此為判斷標準對勞動關系進行判斷。”

　王川停頓了下，接著道:“下面我介紹下勞務關系。

　勞務關系，是指不構成勞動關系的，一方提供勞務、一方支付報酬的民事關系。比如家庭或個人雇傭的家政服務人員，個體工匠雇傭的幫工、學徒，農村承包經營戶雇傭的受雇人等。

　勞動關系與勞務關系大體上存在以下差異:

　一、主體不同。

　勞動關系中的用工主體如前所述，勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

　二、雙方之間的隸屬性不同。

　勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。

　勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。雙方以結果為導向，勞動結果是支付勞動報酬的依據。

　三、國家乾預程度不同。

　勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強製的形式做出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強製繳納社會保險等。

　勞務關系的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。”

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